Delil Hukuk Bürosu
Çalışma Koşulları
İş Kanunumuzun 22. maddesinde yer alan “çalışma koşulları” ifadesi bireysel iş sözleşmesi ile bu sözleşmenin eki niteliğinde olan olan personel yönetmeliği, iş yeri iç yönetmeliği vb kaynaklar ya da iş yeri uygulamalarının tümünü kapsamaktadır.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?
İş ilişkisindeki değişikliğin esaslı değişiklik sayılması için:
1-)İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış hakları
2-)İşçinin mesleği(ustalığı)
3-)İşçinin konumu/statüsü değişiklikten etkilenmelidir.
İşçi aleyhine esaslı değişikliğin mevcudiyeti ve bu değişikliğin işçi aleyhine olduğu hususları işçi tarafından kanıtlanmalıdır, yani bu hususta ispat yükü işçidedir.
Eğer değişiklik esaslı nitelikte değilse, örneğin işçilere yemek getiren catering şirketinin değiştirilmesi, şoför olarak çalışan kişinin kullandığı arabanın değiştirilmesi gibi değişiklikler söz konusu ise bu durumlar işverenin yönetim hakkı dahilinde tek taraflı iradesi ile değiştirebileceği değişiklikler olduğundan dolayı hukuka uygun değişiklikler kabul edilirler.
Esaslı değişiklik, sözleşmenin birincil veya ikincil unsurlarına ait olabilir. İkinci derece unsurlarda meydana gelen değişikliğin esaslı değişiklik sayılabilmesi için, değişikliğin işçi için iş ilişkisinin devamlılığını çekilmez hale getirir nitelikte olması gerekir. Örneğin normal şartlarda havalandırma sistemindeki değişiklik esaslı bir değişiklik sayılmazken astım hastası bir işçi için esaslı değişikliktir.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Geçerliliği
Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik İş Kanunumuzun 22. maddesi uyarınca işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Bu anlamda öneri ve kabulün her ikisinin de yazılı olması esaslı değişiklik için bildirici unsur değil, geçerlilik koşuludur. İşçi tarafından 6(altı) gün içerisinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Değişiklik Feshi ve Değişiklik Sözleşmesi Ayrımı
Değişiklik feshi ile kendisine ya sözleşmeyi fesih ya da değişen şartları kabul seçenekleri tanınan işçi, iş akdinde yapılan esaslı değişikliği kabul etmezse Yargıtay’a göre haklı fesihte bulunmuş sayılır. Kıdem tazminatı ve doğmuş olan diğer işçilik alacaklarını talep edebilir ancak ihbar tazminatı alamaz.
Kendisine değişiklik feshi değil de değişiklik sözleşmesi teklif edilmiş olan işçi 6 gün içerisinde yazılı olarak iş akdindeki esaslı değişikliği kabul edebilir ya da reddedebilir, susma zımnen ret sayılır. İşçiye yapılan değişiklik teklifinin reddedilmesi sonucu işveren şu seçeneklerle karşı karşıya kalır:
1-)Yapmak istediği değişiklikten vazgeçer ve sözleşme aynı koşullar altında devam eder.
2-)Değişiklik yapılmasını gerektiren gerekçe ile sözleşmeyi fesheder.
Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdinin feshedilmesi halinde işçi:
-İş güvencesine tabi ise, işe iade davası açabilir, bu davaya konu alacakları talep edebilir. UNUTULMAMASI GEREKİR, İŞ KANUNUMUZUN 22. MADDESİ YALNIZCA İŞ GÜVENCESİNE SAHİP İŞÇİLER İÇİN GEÇERLİDİR.
-İş güvencesine tabi değil ise, haksız fesih iddiası ile dava açıp kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı ve doğmuş olan diğer işçilik alacaklarını talep edebilecektir.
Çalışma koşullarında değişiklik nedeniyle ortaya çıkan hukuki problemlere ilişkin olarak açılacak ve takip edilecek davalarda her iki taraf da kendisini vekil ile temsil ettirmek zorunda değildir. Ancak çeşitli nedenler ile hak kayıpları yaşanmaması veya istenmeyen durumların vuku bulmaması adına bir avukatın profesyonel desteği ile sürecin yürütülmesini tavsiye etmekteyiz. Hukuki meselelere ilişkin genel geçer bilgiler, internet kullanıcısı olan herkes tarafından öğrenilebilir niteliktedir, fakat hukukçuların sırrı yalnızca kuralları değil, istisnaları da bilmeleridir. Detaylı bilgi ve iletişim için: Bize Ulaşın
Çalışma Koşulları
İş Kanunumuzun 22. maddesinde yer alan “çalışma koşulları” ifadesi bireysel iş sözleşmesi ile bu sözleşmenin eki niteliğinde olan olan personel yönetmeliği, iş yeri iç yönetmeliği vb kaynaklar ya da iş yeri uygulamalarının tümünü kapsamaktadır.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?
İş ilişkisindeki değişikliğin esaslı değişiklik sayılması için: 1-)İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış hakları 2-)İşçinin mesleği(ustalığı) 3-)İşçinin konumu/statüsü değişiklikten etkilenmelidir.
İşçi aleyhine esaslı değişikliğin mevcudiyeti ve bu değişikliğin işçi aleyhine olduğu hususları işçi tarafından kanıtlanmalıdır, yani bu hususta ispat yükü işçidedir.
Eğer değişiklik esaslı nitelikte değilse, örneğin işçilere yemek getiren catering şirketinin değiştirilmesi, şoför olarak çalışan kişinin kullandığı arabanın değiştirilmesi gibi değişiklikler söz konusu ise bu durumlar işverenin yönetim hakkı dahilinde tek taraflı iradesi ile değiştirebileceği değişiklikler olduğundan dolayı hukuka uygun değişiklikler kabul edilirler.
Esaslı değişiklik, sözleşmenin birincil veya ikincil unsurlarına ait olabilir. İkinci derece unsurlarda meydana gelen değişikliğin esaslı değişiklik sayılabilmesi için, değişikliğin işçi için iş ilişkisinin devamlılığını çekilmez hale getirir nitelikte olması gerekir. Örneğin normal şartlarda havalandırma sistemindeki değişiklik esaslı bir değişiklik sayılmazken astım hastası bir işçi için esaslı değişikliktir.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Geçerliliği
Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik İş Kanunumuzun 22. maddesi uyarınca işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Bu anlamda öneri ve kabulün her ikisinin de yazılı olması esaslı değişiklik için bildirici unsur değil, geçerlilik koşuludur. İşçi tarafından 6(altı) gün içerisinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Değişiklik Feshi ve Değişiklik Sözleşmesi Ayrımı
Değişiklik feshi ile kendisine ya sözleşmeyi fesih ya da değişen şartları kabul seçenekleri tanınan işçi, iş akdinde yapılan esaslı değişikliği kabul etmezse Yargıtay’a göre haklı fesihte bulunmuş sayılır. Kıdem tazminatı ve doğmuş olan diğer işçilik alacaklarını talep edebilir ancak ihbar tazminatı alamaz.
Kendisine değişiklik feshi değil de değişiklik sözleşmesi teklif edilmiş olan işçi 6 gün içerisinde yazılı olarak iş akdindeki esaslı değişikliği kabul edebilir ya da reddedebilir, susma zımnen ret sayılır. İşçiye yapılan değişiklik teklifinin reddedilmesi sonucu işveren şu seçeneklerle karşı karşıya kalır:
1-)Yapmak istediği değişiklikten vazgeçer ve sözleşme aynı koşullar altında devam eder. 2-)Değişiklik yapılmasını gerektiren gerekçe ile sözleşmeyi fesheder.
Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdinin feshedilmesi halinde işçi:
-İş güvencesine tabi ise, işe iade davası açabilir, bu davaya konu alacakları talep edebilir. UNUTULMAMASI GEREKİR, İŞ KANUNUMUZUN 22. MADDESİ YALNIZCA İŞ GÜVENCESİNE SAHİP İŞÇİLER İÇİN GEÇERLİDİR.
-İş güvencesine tabi değil ise, haksız fesih iddiası ile dava açıp kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı ve doğmuş olan diğer işçilik alacaklarını talep edebilecektir.
Çalışma koşullarında değişiklik nedeniyle ortaya çıkan hukuki problemlere ilişkin olarak açılacak ve takip edilecek davalarda her iki taraf da kendisini vekil ile temsil ettirmek zorunda değildir. Ancak çeşitli nedenler ile hak kayıpları yaşanmaması veya istenmeyen durumların vuku bulmaması adına bir avukatın profesyonel desteği ile sürecin yürütülmesini tavsiye etmekteyiz. Hukuki meselelere ilişkin genel geçer bilgiler, internet kullanıcısı olan herkes tarafından öğrenilebilir niteliktedir, fakat hukukçuların sırrı yalnızca kuralları değil, istisnaları da bilmeleridir. Detaylı bilgi ve iletişim için: Bize Ulaşın
