Delil Hukuk Bürosu
Makale İçeriği:
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde "Süreli Fesih" başlığı altında düzenlenmiştir. Ancak madde hükmü içerisinde ihbar tazminatının tanımı yapılmamıştır, dolayısıyla bu madde içerisinde "ihbar tazminatı nedir?" sorusunun yanıtı bulunmamaktadır. dolayısıyla ihbar tazminatının tanımı doktrin ve içtihat tarafından sağlanmaktadır. İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini, fesih ihbar sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gerekecek olan tazminat türüdür. Burada iş hukukunda ve iş ilişkilerinde öngörülebilirlik ve istikrarın sağlanması amaçlanmaktadır.
Yargıtay'a göre de ihbar tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.(Bakınız: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/719 E., 2013/8291 K. sayılı kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/5164 E., 2012/9277 K. sayılı kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/19963 E., 2017/24677 K. sayılı kararı)
İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı
İhbar tazminatının hukuki dayanağını 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesi oluşturmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesine Göre: "Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur."
Kanun hükmünden açıkça anlaşılabileceği üzere, ihbar tazminatına hak kazanılabilmesi için hak sahibinin zarara uğramış olması şartı aranmamaktadır.
İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sürmüş olduğu süreye göre İş Kanunumuzun 17. maddesinin 2. fıkrasında sayılan ihbar süreleri ile, işçinin brüt ücretinin bir güne karşılık gelen miktarının çarpılması ile bulunur. Ancak belirlenen ihbar tazminatı tutarından gelir vergisi ve damga vergisi kalemleri mahsup edilir. İş Kanunumuzun 17. maddesinin 2. fıkrasına göre ihbar süreleri aşağıdaki gibidir:
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,
İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta
Sözleşme ile saymış olduğumuz bu ihbar süreleri işçi aleyhine azaltılamayacaktır, ancak bu sürelerin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine artırılması mümkündür. İhbar sürelerinde sözleşme ile işçi lehine bu neviden bir artış gerçekleştirilmişse, ihbar tazminatı hesabında da artırılmış olan bu süreler dikkate alınacaktır.
İhbar tazminatının hesabında işçinin eline geçen net ücret değil, giydirilmiş ücreti hesaba katılır. Giydirilmiş ücret, işçinin ücretine ek olarak verilen para veya para ile ölçülmesi mümkün olan menfaatlerin bütününü ifade eder. Bu anlamda yol, yemek, giyim vb. kalemler de giydirilmiş ücretin hesabında dikkate alınacaktır. Aynı husus kıdem tazminatı için de geçerlidir.
Örneğin işverene ait işyerinde iki yıl kadar çalışmış olan işçinin aylık brüt ücretinin bir günlük çalışmaya tekabül eden kısmı 500 Türk Lirası ise, çalışma süresine denk düşen altı haftalık ihbar süresi için ihbar tazminatı miktarı, gelir vergisi ve damga vergisi gibi kalemler mahsup edilmeden öncesinde şu şekildedir: 500 x 6 x 7 = 21.000 Türk Lirası
Ancak bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi gibi kalemlerin mahsup edileceği unutulmamalıdır.
Dikkat edilmesi gereken bir husus, Türk Borçlar Kanunumuz ve diğer ilgili mevzuattan kaynaklanan tazminat yükümlülüklerinin aksine, ihbar tazminatının hesaplanmasında tazminat alacaklısının zarara uğramış olması şartı aranmadığı gibi, tazminat bedelinin hesabında da herhangi bir zarar hesabı yapılmamaktadır. Ancak, usulsüz ve ihbar öneli olmaksızın gerçekleştirilen fesih sonucunda zarara uğrayan tarafın uğramış olduğu zarar miktarının ihbar tazminatı tutarını aşması halinde borçlar hukukumuzun genel hükümleri uyarınca tazminat talebinde bulunması önünde yasal bir engel bulunmadığı kanaatindeyiz.
İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
Yukarıda alıntılamış olduğumuz, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde yer alan hükümler bir arada değerlendirildiğinde, ihbar tazminatına hak kazanma şartlarının aşağıdaki şekilde sayılması mümkündür:
İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki: Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır,
İşçi veya işveren tarafından gerçekleştirilmiş olan fesih işlemi, İş Kanunumuzun 24. veya 25. maddelerine göre haklı nedenle fesih olmamalıdır, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshi halinde işçi tarafından ihbar tazminatı talep edilemeyecek; işçi tarafından haklı nedenle fesih halinde de işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir,
İş sözleşmesi, İş Kanunumuzun 17. maddesinde belirtilmiş olan usule göre karşı tarafa verilmesi gereken ihbar öneli verilmeksizin feshedilmiş olmalıdır. İş Kanunumuzun 17. maddesinde belirtilmiş olan ihbar süreleri:
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,
İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır Bu süreler, kanunun emredici hükmünden kaynaklanan asgari sürelerdir ve iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılmaları mümkündür.
İhbar Tazminatını Kimler Talep Edebilir?
Halk arasında sahip olunan yaygın yanlış kanının aksine ihbar tazminatı yalnızca işveren tarafından işçiye ödenebilen bir tazminat türü değildir; ihbar tazminatını, yukarıda saymış olduğumuz şartları sağlamak kaydıyla hem işçi hem de işveren talep edebilmektedir.
İş sözleşmesini fesheden taraf, bu fesih İş Kanunumuzun 24. veya 25. maddelerinde yer alan haklı nedenlere dayanıyor olsa dahi ihbar tazminatı talep edemez. Ancak İş Kanunu 24. veya 25. madde uyarınca haklı nedenle fesih iddiasında bulunan kişinin gerçekleştirmiş olduğu fesih işlemi esasında haksız fesih niteliğindeyse, haksız fesihte bulunduğu tespit edilen tarafın diğer tarafa tazminat ödemesi söz konusu olacaktır. Deneme süresi içerisinde sözleşmenin feshedilmesi durumunda da işveren veya işçi açısından ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır.
İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?
4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinin 4. ve 5. fıkralarına göre, ihbar sürelerine uymaksızın iş akdini fesheden taraf, ihbar süreleri kadar ücret tutarında tazminatı diğer tarafa ödemek durumunda kalacaktır. İşveren tarafından işçiye ödenecek olan ihbar tazminatı peşin ödenmek suretiyle iş sözleşmesi hemen feshedilebilir.
4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesinin 4. ve 5. Fıkraları: "Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir."
Ancak işçi açısından ihbar tazminatına ilişkin olarak herhangi bir ödeme zamanı öngörülmemiştir. Kural olarak işçinin ihbar tazminatı ödeme borcunun, işçi tarafından gerçekleştirilen ihbarsız fesih tarihinden itibaren muaccel olacağı kabul edilmektedir.
İhbar Tazminatı Ödenmezse Ne Olur?
İhbar tazminatına hak kazanılmış olmasına rağmen tazminat yükümlüsü tarafından bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde ihbar tazminatına ve iş hukukundan kaynaklanan diğer alacaklara ilişkin olarak karşı tarafa yönelik olarak dava açılabilir. Bu dava, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesinin 1. fıkrası uyarınca zorunlu arabuluculuk kapsamındadır ve bu nedenle dava öncesinde arabulucuya başvurulması gerekecektir. Aşağıda, ihbar tazminatı davasını tüm önem arz eden detayları ile ele almaya çalışacağız.
İhbar Tazminatı Davası
İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde yer alan ihbar önellerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde diğer tarafın açacağı tazminat davasıdır.
İhbar tazminatı için açılacak olan davada kıdem tazminatı, ödenmemiş işçilik ücreti, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil(UBGT) günü ücreti gibi başkaca diğer işçilik alacakları da talep edilebilir. Bu gibi iş hukukundan kaynaklanan alacak ve tazminat davalarında dava şartı arabuluculuk, usul kuralları ve süreler ile delillerin sunumu gibi hususlara ilişkin olarak gerçekleştirilecek olan hataların sonucunda geri dönülmesi güç hak kayıpları meydana gelebilecektir, dolayısıyla bu tip hukuki iş ve işlemlerin alanında uzman bir işçi avukatı veya işveren avukatı yardımı ile takip edilmesi tavsiye edilmektedir.
Aşağıda ihbar tazminatı davasına ilişkin önemli bazı hususları genel hatları ile ve maddeler halinde işlemeye çalışacağız.
a) İhbar Tazminatı Davasında Zorunlu Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak olan iş davalarının öncesinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Dolayısıyla ihbar tazminatı davasında da arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. Arabuluculuk süreci yürütülmeksizin ihbar tazminatına ilişkin olarak dava açılması halinde dava şartı yokluğuyla ret kararı verilir.
İhbar tazminatına istinaden dava açmak isteyen işçi veya işveren, arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin olarak düzenlenen son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir suretini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Aksi takdirde kendisine 1 haftalık kesin süre verilir ve verilen kesin süre içerisinde de son tutanağın sunulmaması halinde davanın reddine karar verilir.
b) İhbar Tazminatı Davasında Taraflar
İhbar tazminatı davasının tarafları işçi ve işverendir. İhbar tazminatı davası yalnızca işçi tarafından değil, işveren tarafından da açılabilmektedir. Çünkü tüm diğer şartların mevcut olması halinde, iş sözleşmesinin feshinin işçi tarafından ihbar önellerine uymaksızın gerçekleştirilmesi halinde işveren tarafından da ihbar tazminatı talep edilmesi mümkündür.
İşyerinin devri halinde ihbar tazminatından yalnızca son işveren sorumlu olur, kıdem tazminatında olduğu gibi önceki işverenin sorumluluğu söz konusu olmaz. Alt işveren - asıl işveren ilişkisinin varlığı halinde ise asıl işverenin de ihbar tazminatı nedeniyle sorumluluğunun doğması mümkündür. Zaten bu durum, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 2. maddesinin 6. fıkrasının son cümlesinde de açıkça ifade edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunumuzun 2. Maddesinin 6. Fıkrasının Son Cümlesine Göre: "Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur."
c) İhbar Tazminatı Davasında Deliller ve İspat
İşçi tarafından ihbar tazminatı talepli olarak açılan davada, işveren tarafından iş sözleşmesinin ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermiş olduğunu ya da işçiye ihbar tazminatının ödenmiş olduğunu ispat etmelidir.
İhbar tazminatı davasında ispat edilmesi gereken hususlar: Başta işyeri kayıtları, mesajlaşma ekran görüntüleri ve tanık beyanı olmak üzere her türlü hukuka uygun delil ile ispat edilebilir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/2040 E., 2022/4106 K. sayılı kararında:
"Şöyle ki davalı tarafından sunulan davacıya ait özlük dosyasında Fesih (İhbar) Tebliği başlıklı, tebellüğ edildiğine dair davacı imzasını içerir belgede, işverence 03.10.2014 tarihli yazılı fesih bildirimi ile davacıya kıdemi uyarınca 28 günlük ihbar süresi verilerek iş sözleşmesinin 31.10.2014 tarihinde feshedileceğinin bildirildiği anlaşılmış olup imza inkarı ya da irade fesadı iddiası ileri sürülmeyen fesih bildirimine göre davacıya İş Kanunu'nun 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanındığından, dava konusu ihbar tazminatı talebinin reddine hükmedilmesi gerekirken eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." şeklinde ispat meselesine ilişkin olarak somut olayın kendi özelinde incelendiği ve hükme bağlandığı görülmektedir.
Dolayısıyla işçi tarafı da, işveren tarafı da bu tip iş hukukundan kaynaklanan alacak ve tazminat taleplerine ilişkin olarak yaratıcı düşünmeli ve argümanlarını stratejik bir kurgu dahilinde öne sürmelidir.
d) İhbar Tazminatı Davasında Faiz Türü ve Başlangıç Tarihi
İhbar tazminatına ilişkin faiz türünün ne olacağı ve faizin hangi tarihten itibaren işletileceğine ilişkin olarak ilgili mevzuatta herhangi bir düzenleme mevcut değildir. Dolayısıyla tazminat yükümlüsünün daha önceden temerrüde düşürülmemiş olduğu hallerde(Örneğin tazminat yükümlüsüne ihtarname gönderilmesi yoluyla dava öncesinde temerrüde düşürülmesi mümkündür) yasal faiz uygulanır ve faiz başlangıcı olarak dava tarihi dikkate alınır.
Ancak ihbar tazminatı davasının belirsiz alacak davası veya kısmi alacak davası şeklinde açılmasının mümkün olduğu haller mevcuttur. Bu nedenle dava açılışı akabinde artırılan kısım açısından belirsiz alacak davalarında faiz, dava tarihinden itibaren; kısmi alacak davalarında ise ıslah tarihinden itibaren işletilecektir. Aşağıda bu hususa ilişkin bazı Yargıtay kararlarını siz değerli okuyucularımızla da paylaşmış bulunmaktayız. Konuya ilişkin olarak detaylı bilgi ve yargısal uygulamaları öğrenmek adına söz konusu emsal kararları incelemeniz son derece faydalı olacaktır.
e) İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İhbar tazminatı davalarına bakmakla görevli mahkeme: İş Mahkemesidir. Ancak İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri, bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.
İhbar tazminatı davalarında yetkili mahkeme ise: İşverenin ya da şubesinin bulunduğu yer veya işin görüldüğü yer mahkemesidir. İşverenin birden fazla olması halinde, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
f) İhbar Tazminatı Davasında Hak Düşürücü Süre veya Zamanaşımı
Bu makalenin yazım tarihi itibariyle ihbar tazminatı zamanaşımı, 4857 sayılı İş Kanunumuza 12.10.2017 tarihinde eklenen Ek Madde 3. uyarınca 5 yıl olarak belirlenmiştir. Mezkur maddenin yürürlüğe girmesinden önce zamanaşımı süreleri, Türk Borçlar Kanunumuzun 146. maddesinde düzenlenmiş olan alacak zamanaşımına uygun olarak on(10) yıl şeklinde uygulanmaktaydı. Ancak şu anda ek 3. madde uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresinin söz konusu olduğunun kabulü gerekir.
İşyerinin Devri Halinde İhbar Tazminatından Sorumluluk
İşçinin çalışmakta olduğu işyerinin 3. kişilere devri halinde, devir tarihinden sonra yeni işveren tarafından gerçekleştirilen hukuka ve usule aykırı fesih işlemlerinden yalnızca yeni işveren sorumlu olacaktır. İşyerini devretmiş olan işverene bu sebeple herhangi bir talepte bulunulması mümkün değildir.
İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir Mi?
İşçi tarafından iş akdinin bildirim sürelerine uyulmaksızın istifa ile sona erdirilmesi halinde, kural olarak işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Ancak bu kuralın çeşitli istisnaları da mevcuttur, bu nedenle her somut olayın kendi özelinde değerlendirilmesi gerekir.
Öncelikle uygulamada en sık karşılaşılan istisnai durum: İşçinin iradesinin çeşitli psikolojik ve ekonomik baskılarla etki altına alınması ve fesada uğratılmasıdır. İşverenin, işçiye nazaran stratejik olarak daha elverişli konumundan faydalanmak suretiyle tazminatlarının derhal ödeneceğini beyan ederek işçiden baskı ile yazılı istifa dilekçesi alması durumunda gerçek bir istifadan söz edilmesi mümkün değildir. Bu durumda iş sözleşmesinin işçi tarafından değil, işveren tarafından feshedilmiş olduğu kabul edilir ve diğer şartların da mevcut olması halinde işçi tarafından ihbar tazminatı talep edilebilir.
Uygulamada en sık karşılaşılan bir diğer istisnai durum, istifa ile ikale(bozma) sözleşmesinin birbirine karıştırılmasıdır. İşçinin istifa akabinde işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde hukuki mahiyeti itibariyle gerçek bir istifadan söz edilmesi mümkün değildir; bu durumda her ne kadar "istifa" adı verilmişse de, yapılan hukuki işleme ilişkin olarak ikale sözleşmesinin varlığından bahsedilebilir. Aynı şekilde şarta bağlı istifa da mümkün değildir, işçinin muaccel olmuş olan işçilik alacakları ile kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi şartıyla istifa etmesi durumunda da istifa değil, ikale sözleşmesi söz konusu olur.
Ancak işçi tarafından gerçekleştirilecek olan fesihlerde yukarıda örneklendirmiş olduğumuz istisnai halleri dikkate alarak işi şansa bırakmak tavsiye edilmemektedir. İstifa halinde işçi tarafından işverene ihbar tazminatı ödenmesi ihtimali de söz konusu olacağından dolayı yapılabilecek en mantıklı, profesyonel ve iş etiğine uygun davranış: İşverene yazılı bildirimde bulunulmasıdır.
İş Arama İzni Nedir?
İş arama izni, İş Kanunumuzun 27. maddesinde geçen adıyla "Yeni iş arama izni", bildirim süreleri içerisinde işçiye yeni iş bulması için gerekli olan iş arama izninin, işveren tarafından iş saatleri içerisinde ve herhangi bir ücret kesintisi yapılmaksızın işçiye verilmesi ve kullandırılmasıdır.
İhbar süresi içerisinde işçiye iş arama izni verilmemesi, başlı başına ihbar tazminatı sebebi değildir. Ancak ihbar süresi içerisinde işçiye iş arama izni verilmemiş olması nedeniyle aşağıdaki şekilde işveren tarafından işçiye iş arama izin ücreti ve fazla çalışma ücreti ödemesi gerçekleştirilmesi söz konusu olacaktır:
Bildirim süreleri içerisinde işçi tarafından kullanılacak olan yeni iş arama izni, günde iki saatten az olamaz ve işçi tarafından bu iş arama izin süreleri, önceden işverene bildirilmek suretiyle birleştirilebilir ve toplu olarak kullanılabilir.
İşveren tarafından işçiye iş arama izni verilmezse veya bu süreler eksik kullandırılırsa, o süreye ilişkin ücret, işçinin kendi ücretine ek olarak iş arama izni ücreti olarak işçiye yine de ödenir.
İş arama izni esnasında işçi işveren tarafından çalıştırılırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma olmaksızın alacağı iş arama izni ücretine ek olarak, işçinin bu süreler dahilinde çalıştığı sürenin ücreti de yüzde yüz(%100) zamlı olarak işveren tarafından işçiye ödenir.
İhbar süresi, iş arama izin süreleri ve yıllık izin süreleri hukuki mahiyetleri itibariyle birbirinden çok farklı ve ayrı hususlardır ve bu hukuki müesseselerin her biri ayrı bir hak ve statü teşkil eder. Dolayısıyla bu hakların birbirine karıştırılması, işçinin iş arama izninin yıllık izin ile birlikte kullanılması veya ödenecek olan ihbar tazminatının yıllık izin ücreti içerisinde değerlendirilerek ödeme gerçekleştirilmesi mümkün değildir.
İhbar Tazminatına İlişkin Yargıtay Kararları
İhbar tazminatı ve diğer işçilik alacak ve tazminatlarına ilişkin davaların belirsiz alacak davası olarak açılıp açılamamasına ilişkin tartışmalar ve Yargıtay'ın konuya dair görüşüne ilişkin karar,
İhbar tazminatına ilişkin davanın, hukuki mahiyeti itibariyle kısmi alacak davası mı yoksa belirsiz alacak davası mı olduğunun tespiti,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/29631 E., 2015/29530 K. sayılı kararı "...
...
... Tahsil amaçlı belirsiz alacak davasında, işverenin vereceği cevap, ön inceleme aşamasında bu yönde uzlaşı veya tahkikat aşamasında belirsizlik ortadan kalktığında, 107/2. maddeye göre davacı miktarı arttırabilir ve alacağın tümünün tahsilini talep edebilir. Bu aşamada iddianın genişletilmesi yasağı devreye girmez.
Tahsil talepli belirsiz alacak davasında, dava tarihinde alacağın tamamı için zamanaşımı kesilir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 157. maddesi uyarınca, dava süresince tarafların yargılamaya ilişkin her işleminden veya hâkimin her kararından sonra zamanaşımı yeniden işlemeye başlar. Bu nedenle yargılama sırasında alacağın zamanaşımına uğradığından söz edilemeyeceğinden, davacının talep artırım dilekçesi üzerine ileri sürülen zamanaşımı definin de sonuca bir etkisi olmaz. Tahsil talepli belirsiz alacak davasında faiz başlangıcı, davadan önce temerrüt söz konusu değilse dava tarihi olmalıdır. Alacak belirlendikten sonra arttırılan kısım için faiz başlangıcı temerrüt ya da dava tarihidir. Belirtmek gerekir ki, belirsiz alacak davasının alacaklıya sağladığı bütün imkanlar bir tek tahsil amaçlı belirsiz alacak davasında ortaya çıkar. Belirsiz alacak davasının tespit davası olarak açılabileceği HMK’nun 107/3. maddesinde kabul edilmiş olmakla, davanın miktar belirtmeden açılması da imkan dahilindedir. Bu halde hukuki yarar yokluğu ile ilgili tartışmalara mahal vermemek için, 107. maddenin son cümlesinde, belirsiz alacak davasının tespit davası olarak açılmasında hukuki yararın bulunduğu ifade edilmiştir. Belirsiz alacak davasının tespit davası olarak açılabilmesinin en önemli sonucu, belirsiz alacak tespit davasının da alacağın tamamı için zamanaşımını kesmesidir. Bu husus, 107. maddenin gerekçesinde açıklanmıştır. Belirsiz alacak davasının tespit davası olarak açılmasının ardından, alacağın yargılama sırasında belirlenmesi üzerine HMK’nun 107/2. maddesine göre miktarın arttırılması mümkün değildir. Zira sözü edilen hüküm, belirsiz alacak davasının miktar belirtilmesi yoluyla eda davası biçiminde açılması halinde uygulama alanı bulabilir. Ancak belirsiz alacak tespit davasında yapılan yargılama ile alacak belirlendikten sonra, davanın tamamen ıslahı suretiyle alacağın tahsili talep edilebilir. Belirsiz alacak davasının tespit davası olarak açılması ve ardından ıslahla eda davasına dönüştürülmesinin, davanın belirli bir miktar üzerinden açılmasından farkı, faiz başlangıcı noktasında kendisini gösterir. Belirsiz alacak davası tespit davası olarak açıldığında faiz başlangıcı, alacakların rakam olarak talep edildiği ıslah tarihi olmalıdır. Belirsiz alacak davası ile kesilmiş olan zamanaşımı yargılama sırasındaki işlemler ve hakimin her kararı ile kesileceğinden ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı defi sonuca etkili değildir. HMK 107. maddesinin gerekçesine göre belirsiz alacak davasının, kısmen eda davasıyla birlikte külli tespit davası olarak da açılabilmesi imkan dahilindedir. O halde belirsiz alacak davasında bir miktarın tahsili yanında, kalan tutarın tespiti istenebilecek ve yargılama sırasında belirlendiğinde kalan miktar da talep edilebilecektir. Bunun tam eda davasından farkı, belirlenebilen miktarın talebi yerine, kısmi bir miktarın istenebilmesidir. Örneğin belirsiz bir alacak için alacaklı tarafından belirsiz alacak davası açıldığında ve 100,00TL için tahsil, kalan miktarı için ise alacağın tespiti istendiğinde kısmi eda külli tespit davasından söz edilir. Zira alacaklı işveren veya resmi kurum kayıtlarında geçen belirleyebildiği miktarı davaya konu etmek yerine, farazi bir miktar için talepte bulunmuştur. Sözü edilen davanın kısmi davadan farkı ise, alacaklının kısmi dava açtığını belirtmeksizin belirsiz alacak davasından söz ederek taleplerde bulunmasına dayanır. Yukarıda açıklandığı üzere belirsiz bir alacak için alacaklının açıkça kısmi dava açtığını belirterek talepte bulunması veya belirsiz alacaktan söz edilmeksizin kısmi taleplerde bulunulması halinde davanın kısmi dava olarak açıldığı kabul edilir. Kısmi eda külli tespit davasının açıldığı anda alacağın tamamı için zamanaşımı kesilir. Yargılama sırasındaki işleminden veya hâkimin her kararından sonra yeniden işlemeye başlayacağından yargılama sırasında alacağın zamanaşımına uğradığından söz edilemez. Bu nedenle yargılama sırasında arttırılan taleplere karşı yapılan zamanaşımı defi sonuca etkili değildir. Ancak faiz başlangıcı açısından tahsil amaçlı belirsiz alacak davasından farklı bir durum vardır. Davaya konu edilen miktar bakımından faiz başlangıcı olarak dava tarihi kabul edilmelidir. Alacağın kalan kısmın sadece tespiti istenmiş olmakla, belirlenen bakiye alacak miktarının ilerde talep edildiği tarihten itibaren faize karar verilmelidir. Somut olayda, dava belirsiz alacak davası olarak açılmış ise de ihbar ve kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücretleri bakımından bir hesaba yer verilmeksizin kısmi taleplerde bulunulmuştur. Bu bakımında açılan davanın kısmi eda külli tespit davası olarak kabulü gerekir. Kıdem tazminatı bakımından fesih tarihinden itibaren faiz işleyeceği yasa gereği olmakla bu durum sonuca etkili değilse de, hüküm altına alınan ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti yönünden kısmi davaya konu miktarlar bakımından dava tarihi, sonradan arttırılan miktarlar için ise talep artışının yapıldığı tarihinden itibaren işleyecek faize karar verilmelidir. Mahkemece fazla çalışma ücreti alacağı ile ihbar tazminatının tamamı için dava tarihinden faize karar verilmesi hatalıdır. ...
...
..."
İhbar tazminatı gibi işçi alacaklarına ilişkin hesap unsurları olan sosyal hakların miktarının belirlenmesinin, işveren tarafından sunulacak belgelerle sağlanacak olması durumunda kıdem ve ihbar tazminatının belirsiz alacak davasına konu edilebileceğine ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4254 E., 2021/16 K. sayılı kararı
"...
...
...
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında davacı taraf dava dilekçesinde kapıcı olarak çalıştığını ve kapıcı dairesinde ücretsiz olarak oturduğunu beyan etmekle, oturduğu dairenin rayiç kira bedelinin tespiti yargılama sonunda belirleneceğinden belirsiz alacak davası açmasında hukuki yararının bulunduğu düşünülerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerine yönelik davanın esası hakkında bir karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde ihbar tazminatından sorumluluğa ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/38098 E., 2016/12267 K. sayılı kararı
"...
...
... Asıl-alt işveren ilişkisinde, alt işverenlerin değişmesi halinde işyerinin devri nedeniyle alt işverenler arasındaki sorumluluk devir hükümlerine göre değerlendirilse de; asıl işverenlerin değişmesi halinde işyeri devri ve hizmet akdi devri asıl işverenlere ait işyerleri farklı olduğundan kabul edilemez. Dolayısıyla işçinin hizmet süresi içinde birden fazla asıl işveren işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışması halinde, asıl işverenlerin kendi dönemlerindeki süre ve ücret üzerinden sorumlu tutulması gerekir. Somut uyuşmazlıkta; davacının asıl işveren..ndaki çalışma süresi 01.02.2012-31.12.2012 tarihleri arasında gerçekleşmiş olup bu hizmet süresi 1 yıldan az olduğundan bu asıl işveren yönünden kıdem tazminatından sorumluluğun yasal koşullarının oluşmadığı açıktır. Bu hizmet süresine göre 4 haftalık ihbar tazminatından sorumluluğuna karar verilmesi gerekir. Asıl işverenler arasında devir olmadığı halde..esaplanan kıdem ve ihbar tazminatından sorumlu tutulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
İşçinin işveren tarafından istifaya veya emekliliğe zorlanması halinde bu durumun ispatı ile ihbar tazminatından sorumluluk hususlarına ilişkin karar,
İşverenin iş yerinde eşit davranma borcunun ihbar tazminatı açısından uygulanması,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/1024 E., 2015/12263 K. sayılı kararı
"...
...
...
Davacı, davalı işyerinde çalışırken emekliliğe hak kazanması üzerine işverence, baskı ile emeklilik dilekçesi alınıp işten çıkarıldığını, kendisinde emekli olma isteği bulunmadığını, işverenin baskısı ile çıkarıldığı için ihbar tazminatına hak kazandığını ileri sürmüş, davalı ise davacının isteği ile emekli olduğunu savunmuştur. Mahkemece istifa yazısının baskı altında alındığı iddiasının ispat edilemediği gerekçesi ile ihbar tazimnatı talebi red edilmiş ise de bu sonuca ulaşmada dosya kapsamı yeterli değildir. Davacı, fesih döneminde işyerinde toplu işten çıkarma durumu olduğunu, kendi ile aynı durumda birçok işçi bulunduğunu, bunlardan bir kısmına ihbar tazminatı ödemesi yapılırken bir kısmına ise keyfi olarak ihbar tazmitanın ödenmediğini ileri sürmüş ve iddiasında bahsettiği işçilere yönelik bir liste sunmuştur. Davacı tanıkları işverence yapılan baskılar nedeni ile işten ayrıldığını ifade etmişler, tanık ... kendisinden de emeklilik dilekçesi alındığını ancak ihbar tazminatının da ödendiğini beyan etmiştir. Davalı tanıklarından ... 14/06/2010 tarihine kadar emekli olan çalışanların ihbar tazminatı aldığını belirtirken diğer davalı tanığı ... ise "Emekliliği dolanlara emekli olsunlar diye görev yerlerini değiştirme uygulaması olmuyordu ancak Orman Genel Müdürlüğünde görevlendirmeler oldu" şeklinde beyanda bulunmuştur. Her ne kadar Mahkemece yazılan müzekkere sonucu davalı Belediyece, emekli olan işçilere ihbar tazminatı ödenmediği yazılı olarak bildirilmiş ise de, davacının ihbar tazminatını aldığını iddia ettiği işçilere fesihle ilgili yapılan tüm ödeme kayıtları davalıdan istenmeli, belgeler sunulduğu takdirde davacı iddiası yönünden inceleme yapılmalı, sunulmadığı takdirde ise 6100 syalı HMK nın 220.maddesi uyarınca işlem yapılarak sonuca gidilmelidir. Sonuçta emekli olanlara ihbar tazminatı ödemesi yapılmış ise eşit davranma borcu ve işyeri uygulaması esasları kapsamında ihbar tazminatının kabul edilip edilmeyeceği değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
...
...
..."
İhbar tazminatı davasında ispat yükü,
İş davalarında alacak ve tazminat miktarının hesabına yönelik bilirkişi raporunun, davada ileri sürülen hakların varlığını ispatlama araçlarından olmadığına ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/52971 E., 2014/3457 K. sayılı kararı "...
...
...
İş yargılamasında ispat yükü talep edilen alacağın türüne göre değişkenlik gösterir. Kıdem ve ihbar tazminatı açısından ispat yükü sözleşmenin haklı feshedildiğini iddia eden işverene aittir. İşçilik alacakları ücret, fazla çalışma, genel tatil vs. alacaklarına hak kazanıldığını ispat yükü işçide, ödendiğini ispat yükü ise işveren üzerindedir. Görüldüğü üzere alacak hesabına yönelik bilirkişi raporu iş yargılamasında davanın ispat araçlarından değildir. Mahkemece davanın esası hakkında bir karar verilmesi gerekirken bilirkişi ücretinin süresi içinde yatırılmadığı gerekçesiyle reddine karar verilmesi hatalıdır.
...
...
..."
İhbar tazminatı davasında ispat yükü ve delillere ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/2040 E., 2022/4106 K. sayılı kararı
"...
...
...
Taraflar arasında ihbar tazminatı hususunda uyuşmazlık söz konusudur. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde müvekkili işçiye ihbar öneli verilmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının iddialarını kabul etmemiştir. İlk Derece Mahkemesince; davacının iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek bir şekilde sona erdiği ispat edilemediği gerekçesi ile alınan bilirkişi raporunda hesaplanan ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olup istinaf kanun yolu incelemesinde davalının istinaf başvurusu Bölge Adliye Mahkemesince; 03.10.2014 tarihli belgenin matbu şekilde düzenlediği, süre ve tarih bölümlerinin sonradan doldurulduğu, davalı tarafça iş sözleşmesinin ihbar öneli kullandırılmadan sona erdirildiği gerekçe gösterilerek reddedilmiş ise de varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemiştir. Şöyle ki davalı tarafından sunulan davacıya ait özlük dosyasında Fesih (İhbar) Tebliği başlıklı, tebellüğ edildiğine dair davacı imzasını içerir belgede, işverence 03.10.2014 tarihli yazılı fesih bildirimi ile davacıya kıdemi uyarınca 28 günlük ihbar süresi verilerek iş sözleşmesinin 31.10.2014 tarihinde feshedileceğinin bildirildiği anlaşılmış olup imza inkarı ya da irade fesadı iddiası ileri sürülmeyen fesih bildirimine göre davacıya İş Kanunu'nun 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanındığından, dava konusu ihbar tazminatı talebinin reddine hükmedilmesi gerekirken eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
İşçinin istifa etmiş olması halinde ihbar tazminatından sorumluluğa ilişkin karar,
İstifa eden işçinin istifaya zorlanmış olması ve bu durumu ispat etmesi halinde ihbar tazminatı alabileceğine ilişkin karar,
İstifa ile ikale sözleşmesi arasındaki farklılıklar ile bunların sonuçlarına ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/6059 E., 2013/12114 K. sayılı kararı
"...
...
... Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.). İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut olayda, davacı işçi kıdem tazminatı ödenmek koşuluyla istifa dilekçesi sunmuştur. Şartlı istifa geçerli değildir. Şartlı istifa dilekçesine dayanarak yapılan fesih haksız olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır. ...
...
..."
İhbar tazminatı davasının belirsiz alacak davası olarak açılıp açılamayacağına ilişkin tartışmalar ile Yargıtay'ın konuya dair görüşüne ilişkin karar,
Giydirilmiş ücretin hesabında ihtiyaç duyulacak olan maliyet unsurlarının işçi tarafından bilinmesinin kendisinden beklenemeyecek olması halinde kıdem ve ihbar tazminatının belirsiz alacak davası olarak açılabileceğine ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/7585 E., 2020/15213 K. sayılı kararı "...
...
... Davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hali, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır. Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi ve belgelere sahip olmaması ve bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da (gerçekten) mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın elinde bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak belirsiz kabul edilmelidir. Alacağın miktarının belirlenebilmesinin hâkimin takdirine bağlı olduğu durumlarda hukuki imkânsızlık söz konusu olur. Bu durumda davacı alacaklı, hâkimin takdir yetkisini nasıl kullanacağını bilemeyeceği için davanın açıldığı tarihte alacağının miktarını belirleyebilecek durumda değildir. Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır. Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir. İş yargılamasında sıklıkla davaların yığılması söz konusu olmakla alacağın belirsiz olma kriterleri her bir talep için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Diğer yandan, aynı dava dilekçesinde talep yığılması şeklinde bazı alacaklar için belirsiz alacak davası bazıları için kısmi dava açılmasına yasal bir engel bulunmamaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir. Somut olayda ise, davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı ve Mahkemece belirsiz alacak davası olarak görüldüğü şüphesizdir. Uyuşmazlık konusu olan yıllık izin ücreti konusunda, davacı aldığı son ücreti ve kıdem süresini, kanunen kullanması gereken yıllık izin süresini belirleyebilecek durumdadır. Bu nedenle davacının yıllık izin alacağını belirsiz alacak davası olarak açmasında hukuki yarar bulunmadığından Mahkemenin yıllık izin alacağının hukuki yarar yokluğu nedeni ile reddine ilişkin kararı isabetlidir. Uyuşmazlık konusu ödenmediği ileri sürülen kıdem ve ihbar tazminatı yönünden, davacı 3 öğün yemeğin ve barınma ihtiyacının işveren tarafından karşılandığını ileri sürmüş olup, işveren tarafından karşılanan yemek bedelinin ve barınma maliyetinin işçi tarafından bilinmesi kendisinden beklenemez. Bu nedenle giydirilmiş ücrete yemek ve barınma ihtiyacı bedelinin eklenmesi gerektiğinden kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacakları belirsiz alacak davasına konu edilebilir. Anılan alacaklar yönünden işin esasına girilerek bir karar verilmesi gerekirken, bu alacaklar yönünden davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağı gerekçesi ile usulden reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
İşverenin baskısı sonucunda işçi tarafından verilen istifa dilekçesinin, işveren feshi olarak kabul edileceğine ilişkin karar,
İşçi tarafından genel ifadelerle istifa dilekçesi verilmişse ve spefisik olarak herhangi bir husustan söz edilmemişse, istifanın arkasındaki gerçek nedene ilişkin olarak işçi tarafından verilen beyanların dikkate alınacağına ilişkin karar,
İşverene ihbar öneli vermeksizin istifa eden işçinin, işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacağına ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/1781 E., 2018/4729 K. sayılı kararı
"...
...
...
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.). İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan, el ile yazılı, davalının imzasını havi ve davalı tarafından imza inkarında bulunulmayan 20/01/2014 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, içeriğinde davalının şahsi gerekçeler ile kendi isteğiyle işten ayrıldığının yazılı olduğu görülmüştür. Davalı işçi cevap dilekçesinde, işveren ile çalışanlar arasında yaşanan huzursuzluklar ve davacı işverenin son zamanlarda tüm çalışanlar üzerindeki baskıcı tavırları sebebiyle işyerinde huzurlu çalışma ortamının kaybolduğunu, bu nedenle davalının davacı şirkette daha fazla çalışmama kararı aldığını savunmuştur. Davalı işçinin ispat bakımından dinlettiği tanıkların somut görgüye dayalı olmayan nakli beyanlarda bulundukları anlaşılmıştır. Dosyadaki mevcut delil durumu itibariyle, davalı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan sona erdirdiği, istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının da davalı tarafından ispat edilemediği, yargılama sırasında davalının ileri sürdüğü sebeplerin soyut istifayı haklı çıkarmaya yönelik olduğu anlaşıldığından, davalının istifa iradesine değer verilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talep etmekte haklı olduğu sonucuna varılmıştır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
