İşe İade Davası, İş Güvencesi ve Geçersiz Nedenle Fesih 2024

Delil Hukuk Bürosu

• Ehlibeyt Mah. Ceyhun Atuf Kansu Cd. No:112 D:30, Cevat Muratal İş Merkezi, Balgat,Çankaya/Ankara

Randevu İçin Tıklayınız

---

Makale İçeriği:

1. İşe İade Davası Nedir?

2. İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

   1. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması

   2. İş Sözleşmesinin İş Kanunu veya Basın İş Kanununa Tabi Olması

   3. İşçinin, O İş Yerinde En Az 6(Altı) Aylık Kıdeminin Bulunması

   4. İş Yerinde 30(Otuz) veya Daha Fazla İşçinin Çalışıyor Olması

   5. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Yazılı Olarak Feshedilmiş Olması

   6. Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması

   7. İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin, İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmaması

   8. Dava Şartı Arabuluculuk Sürecinin İşletilmiş Olması

3. İşe İade Davasının Sonuçları

   1. İşe İade Davasının Kabulü Halinde

   2. İşe İade Davasının Reddi Halinde

4. İşe İade Davasında Kıdem ve İhbar Tazminatı ile Diğer İşçilik Alacak ve Tazminatlarının Talep Edilmesi

5. İşe İade Davasını Hangi İşçiler Açabilir

6. İşe İade Davasında Arabuluculuk Süreci

   1. Arabuluculuk Sürecinde Anlaşmaya Varılması

   2. Arabuluculuk Sürecinde Anlaşmaya Varılamaması

7. İşe İade Davası Açma Süresi

8. İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

9. Asıl İşveren - Alt İşveren İlişkisinin Varlığı Halinde İşe İade Davası

10. İşe İade Davasına İlişkin Yargıtay Kararları

---

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işveren tarafından iş sözleşmesi haksız ve kötüniyetle feshedilen işçinin, İş Kanunumuzda yer alan bazı şartlar dahilinde açabileceği dava türüdür. Bu dava ile işçi: Feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini sağlayabileceği gibi, işveren tarafından usulüne uygun bir şekilde işe iadenin sağlanmaması halinde işe başlatmama tazminatına hak kazanacaktır.

İşçi ile işveren arasında akdedilmiş olan iş sözleşmesi, çalışma hürriyeti ve istihdam gibi toplumsal konuları ilgilendirmektedir. Ayrıca doğası itibariyle iş sözleşmelerinde güçlü olan taraf, işveren tarafıdır. Çünkü işçinin hayatı, geçimi, ailesini geçindirmesi ve işçinin çocuklarının da topluma faydalı birer birey olarak yetiştirilebilmeleri, dolaylı olarak işverenin işçi ile olan hukuki ilişkisinden etkilenmektedir. Bu nedenle tarafların iş sözleşmesinden kaynaklanan hakları ile yükümlülükleri, genellikle işçi lehine yorum ilkesi dahilinde değerlendirilir ve İş Kanunumuz ile diğer ilgili mevzuatta da işçi lehine hükümlere yer verilmiştir.

İş sözleşmesinin hangi şartlar dahilinde sona erdirilebileceği hususu, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesi ve devamında yer alan hükümlerde düzenlenmiştir. İşe iade davasının şartları ve yargılama usulüne ilişkin olarak makalemizin devamında detaylı olarak bilgilendirme yapılacaktır.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade davası, hukuken işçi sıfatına sahip olan herkes tarafından açılamamaktadır. Yalnızca belirli bazı şartları sağlayan işçiler tarafından işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Yargı kararları ve bilimsel içtihatlarda her somut olayın gereklerine göre farklı şartların da sayılmakta olduğu görülebilmekteyse de, genel hatları ile gerekli olan şartlar aşağıda belirtilen hususlardır diyebiliriz:

1. İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalı,

2. İş sözleşmesi İş Kanunumuz veya Basın İş Kanunumuza tabi olmalı,

3. İşçinin, iş yerinde en az altı ay kıdemi olmalı,

4. İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı,

5. İş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş olmalı,

6. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih, geçerli bir sebebe dayanmıyor olmalı,

7. İş sözleşmesi feshedilen kişi, işveren vekili veya yardımcısı olmamalı ve

8. Davanın açılması öncesinde zorunlu arabuluculuk süreci usulüne uygun bir şekilde yürütülmüş olmalıdır.

a) İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması

İşe iade davası açılabilmesi için, işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır; belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi nedeniyle işe iade davası açılması mümkün değildir. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 11. ve 12. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin tespitinde bu hükümler dikkate alınır.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 11. Maddesine Göre: "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar."

Madde hükmü gereğince belirli süreli olmayan iş sözleşmeleri ile esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste(zincirleme) şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmeleri olarak kabul edilir.

b) İş Sözleşmesinin İş Kanunu veya Basın İş Kanununa Tabi Olması

İş Sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedilmesi halinde işe iade davasına konu edilebilmesi için, iş ilişkisinin 4857 sayılı İş Kanunumuz ile 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun(Kısaca "Basın İş Kanunu") kapsamında olması gerekmektedir. Çünkü Basın İş Kanununun 6. maddesi son fıkrasında yer alan hüküm ile İş Kanununun iş güvencesine ilişkin hükümlerine atfı yapılmıştır.

5953 sayılı Basın İş Kanunu 6. Maddesinin Son Fıkrasına Göre: "İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır."

Bu nedenle örneğin Deniz İş Kanunu kapsamında olan belirsiz iş sözleşmelerine istinaden işe iade talebinde bulunulamayacağının bilincinde olmak gerekir.

c) İşçinin, O İş Yerinde En Az 6(Altı) Aylık Kıdeminin Bulunması

İşe iade davası açmak isteyen işçinin, o iş yerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. İş yerinde 6 aydan daha az çalışmış olan işçi, işe iade davası açamaz. Alt işveren - üst(asıl) işveren ilişkisinin bulunduğu yerlerde çalışma süresinin hesabında bu hususun da dikkate alınması ve özellikle muvazaalı durumların varlığı halinde bu hususların ileri sürülmesi gerektiği gözden kaçırılmamalıdır. Aynı şekilde aynı işletmenin birden fazla iş yerinde çalışmış olan işçinin bu çalışma süreleri toplamı dikkate alınmalıdır.

İş Kanunumuzun 18. Maddesinin 4. Fıkrasının 1. Cümlesine Göre: "İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir."

Yer altı işlerinde çalışan işçiler açısından, örneğin madende yer altında çalıştırılan işçiler açısından işbu altı aylık kıdem şartı uygulanmayacaktır. Bu istisnai durum, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. maddesinin 1. fıkrasının son cümlesinde açıkça belirtilmiştir.

d) İş Yerinde 30(Otuz) veya Daha Fazla İşçinin Çalışıyor Olması

İşçi tarafından işe iade davası açılabilmesi için, iş yerinde 30(otuz) veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla iş yerinin bulunması halinde ise bu iş yerlerinde çalışmakta olan toplam işçi sayısı dikkate alınır.

İş Kanunumuzun 18. Maddesinin 4. Fıkrasının 2. Cümlesine Göre: "İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir."

e) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Yazılı Olarak Feshedilmiş Olması

İş sözleşmesinin bizzat işçi tarafından feshedildiği hallerde işe iade hükümleri uygulanamayacaktır. Bu nedenle kendi iradesine aykırı olacak şekilde istifaya zorlanan işçilerin, iş akdini sonlandırmak isteyen işverenin bu talebini reddetmeleri tavsiye edilir. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin işçi tarafından sonlandırılması, işveren tarafından haklı fesih veya geçerli fesih yoluyla sonlandırılması ya da iş akdinin ikale sözleşmesi yoluyla işçi ve işverenin ortak iradelerine uygun olarak sonlandırılması halinde işçi tarafından işe iade davası açılamayacaktır.

İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin sözlü değil, yazılı olması gerekmektedir. İşverenin iş sözleşmesini sözlü olarak feshetmiş olması halinde, İş Kanunumuzun 19. maddesi gereğince geçerli bir fesihten söz edilemez.

f) Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması

İşçi tarafından işe iade davası açılabilmesinin bir diğer şartı da, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin, geçerli bir sebebe dayanmıyor olmasıdır. İş akdinin geçerli nedenle feshinden söz edilebilmesi için feshin:

1. İşçinin yeterliliğinden,

2. İşçinin davranışlarından,

3. İşletmenin veya işin gereklerinden

kaynaklanan geçerli bir sebep olması gerekmektedir.

Feshin geçerli bir sebebe dayanıyor olduğunu ispat yükü işveren üzerindedir. Bu noktada yargısal uygulamalar önem arz etmekle birlikte, İş Kanunumuzun 18. maddesinin 3. fıkrası hükümleri belirleyici rol oynamaktadır.

İş Kanunumuzun 18. Maddesinin 3. Fıkrasına Göre: "Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık."

Dolayısıyla işçinin sendika üyesi olması, sendikal faaliyetlerde bulunması, sendika temsilciliği yapması, hamile olması veya kadın işçinin evlenmiş olması(hamile kalması ve ücretli/ücretsiz analık izni/doğum izni gibi haklarını kullanması ihtimalinden korkularak) gibi hallerde iş sözleşmesinin bu gibi sebeplere dayalı olarak feshedilmesi, geçerli olmayan nedenlerle fesihtir ve işçinin işe iade davası açmaya hakkı bulunmaktadır.

Feshin, yazılı fesih nedeninde gösterilenden başka bir nedene dayanıyor olduğu hususu, bunu ileri süren işçi tarafından ispat edilmelidir. Örneğin iş sözleşmesinin, işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işveren tarafından feshi halinde işçi tarafından gerçek fesih nedeninin performans düşüklüğü olmadığı, hamile olduğunun işveren tarafından öğrenilmesi üzerine ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilmiş olduğu hususu ileri sürülecek olursa, bu husus işçi tarafından ispat edilmelidir.

Ayrıca yukarıda açıklamış olduğumuz üzere, İş Kanunumuzun 19. maddesi gereğince işveren tarafından sözleşmenin feshine ilişkin olarak gerçekleştirilen işlem yazılı bir şekilde yapılmalıdır. İş sözleşmesinin işveren tarafından sözlü olarak feshedilmesi halinde geçerli bir fesihten söz edilemeyecektir.

Feshin, işveren tarafından geçerli nedene dayandırılması da yeterli değildir. Gösterilmiş olan fesih nedeninin gerçekten mevcut olup olmadığı hususu, işe iade davasını inceleyecek olan mahkeme tarafından değerlendirilir. Örnek verilecek olursa: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/21990 E., 2018/6271 K. sayılı kararında yer alan:

"Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait işyerinde objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğu ve davacının ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalıştığı hususları, ispat yükü üzerinde bulunan davalı işverence ispatlanamadığı gibi davalı işyerindeki performans değerlendirme kriterlerinin, davacıya önceden tebliğ edilip edilmediğine, performans artırımına yönelik eğitim verildiğine dair herhangi bir delil veya belge de ibraz edilmemiştir. Bu durum karşısında ispat yükü altında olan davalının, iş akdini performans düşüklüğü nedeniyle geçerli nedenle feshettiğinden söz edilemez." ifadeleriyle, fesih konusunun gerçek durumla örtüşüp örtüşmediğine ilişkin olarak mahkeme tarafından inceleme yapılacağı hususuna açıkça yer verilmiştir.

g) İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin, İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmaması

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, işe iade davası açamazlar. İşveren vekilinin kim olduğu, İş Kanunumuzun "Tanımlar" başlıklı 2. maddesinde düzenlenmiştir.

İş Kanunumuzun "Tanımlar" Başlıklı 2. Maddesinin 4. Fıkrasına Göre: "İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur."

İş Kanunumuzun 18. maddesinin son fıkrasında, işveren vekili ve yardımcılarına ilişkin olarak özel bir hüküm yer almaktadır ve bu hüküm gereğince işveren vekilleri tarafından işe iade davası açılması mümkün olmamaktadır.

İş Kanunumuzun 18. Maddesinin 5. Fıkrasına Göre: "İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz."

h) Dava Şartı Arabuluculuk Sürecinin İşletilmiş Olması

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesinin 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmesi ile birlikte, işe iade davaları açısından arabuluculuk süreci dava şartı haline getirilmiştir. Bu nedenle işe iade davası açılması öncesinde işçi tarafından zorunlu arabuluculuk sürecinin yürütülmesi önem arz etmektedir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3/1. Maddesine Göre: "Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır."

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi akabinde işçi tarafından:

1. Yazılı fesih bildiriminde(İşveren tarafından sözlü olarak gerçekleştirilen fesih geçersiz fesihtir) fesih sebebinin gösterilmemiş olması veya

2. Yazılı fesih bildiriminde gösterilmiş olan sebebin geçerli bir sebep olmaması

iddiaları ile fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda dilediği sonucu alamayan işçiler ise, anlaşamamaya dair arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde yetkili iş mahkemesinde dava açmalıdır.

Aksi takdirde, arabuluculuk süreci usulüne uygun olarak yürütülmeksizin açılan işe iade davaları, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilecektir. Bu nedenle reddedilen davaların kesinleşmesi akabinde kesinleşen kararın tebliğinden itibaren iki hafta içerisinde arabulucuya başvurulması gerekecektir. Ancak aradan geçen zaman, işçi açısından zaman kaybı teşkil edecektir. Dolayısıyla bu tip usule ilişkin hatalarla geri dönüşü imkansız hak kayıpları veya en azından zaman kaybı dahi yaşamak istemeyen vatandaşların, alanında uzman bir işçi avukatı ile çalışmaları tavsiye edilmektedir.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davası yargılamasında, mahkemece gerçekleştirilen yargılama süreci sonucunda işverence gerçekleştirilmiş olan feshin geçerli nedene dayandığına ve davacı işçinin haksız olduğuna kanaat getirilmesi halinde davanın reddine karar verilir. Bu durumda iş sözleşmesi sona ermiş olacaktır ve şartları oluşmuşsa işçi tarafından ayrıca dava açılarak muaccel olmuş olmasına rağmen henüz ödenmemiş olan işçilik ücretini ödemesi, fazla çalışma ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti vb. işçilik alacakları talebinde bulunulabilecektir.

Ancak işe iade davasının sonucunda feshin geçersizliğinin tespiti halinde işçinin işe iadesine ilişkin olarak hüküm kurulacaktır. Bu hükümle birlikte boşta geçen süre ücreti ve şarta bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ya da halk arasında bilinen diğer adıyla iş güvencesi tazminatına hükmedilir.

a) İşe İade Davasının Kabulü Halinde

İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığının tespiti ile birlikte işçinin işe iade talebinin kabulüne karar verilmesi halinde: İşe iadeye ilişkin olarak verilmiş ve kesinleşmiş olan hükmün tebliğinden itibaren:

1. İşçinin, 10 günlük süre içerisinde işverene işe iadeye istinaden başvurması gerekir, aksi takdirde işverence yapılmış olan fesih, geçerli bir fesih sayılır.

2. İşçinin 10(on) işgünü içerisinde yapacağı başvuru üzerine işveren, işçiyi işe başlatmak durumundadır.

3. İşçinin işe başlamak için işverene başvuru talebi, işveren tarafından 1 aylık süre içerisinde kabul edilmelidir. Ek olarak, işe iade kararı kesinleşinceye kadar en çok dört aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer hakları da(sigorta primleri gibi) işçiye ödenir.

4. İşçinin başvurusunun açık veya zımni olarak reddi halinde: İşveren tarafından işçiye, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ya da halk arasında bilinen diğer adıyla iş güvencesi tazminatı ödenmesi söz konusu olacaktır. Bu tazminat tutarının ne kadar olacağı hususu, işe iade hükmünü veren mahkeme tarafından karar içerisinde belirtilir.

b) İşe İade Davasının Reddi Halinde

İşe iade talepli açılan davanın reddi, işveren tarafından gerçekleştirilen fesih işleminin geçerli olduğu anlamına gelecektir. Bu halde ise geçerli feshin sonuçları her iki taraf açısından söz konusu olacaktır. Tüm diğer şartlar oluşmuşsa işçi tarafından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, UBGT ücreti gibi işçilik alacaklarına hükmedilmesi amacıyla dava açılabilir.

İşe İade Davasında Kıdem ve İhbar Tazminatı ile Diğer İşçilik Alacak ve Tazminatlarının Talep Edilmesi

Kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı gibi işçilik hak ve alacaklarına ilişkin diğer taleplerin işe iade davası ile birlikte ileri sürülmesi halinde, bu talepler açısından dava reddedilir. Çünkü işe iade davası feshin geçerliliğini tartışma konusu yapmaktadır. Keza sözleşmeyi yazılı fesheden işveren tarafından işçiye kıdem ve ihbar tazminatları gibi işçi alacakları ödenmişse, mahkeme tarafından işe iade kararının verilmesiyle birlikte fesih geçersiz hale geleceğinden dolayı yapılan bu ödemeler hukuki sebepten yoksun kalır ve bu nedenle bu ödemelerin işçi tarafından işverene iadesi gerekecektir.

İşe İade Davasını Hangi İşçiler Açabilir

İşe iade davasını yalnızca kanunda sınırlı olarak sayılmış olan, iş güvencesi kapsamında olan işçiler açabilirler. Tarafımızca yukarıda detaylı olarak işe iade davasının şartları arasında bu hususlar sayılmış olsa da, bu başlık altında davayı açabilecek işçiler özelinde açıklama yapmamız gerekirse, aşağıdaki şartları sağlayan işçiler işe iade davası açabileceklerdir:

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan,

2. İş sözleşmesi İş Kanunumuzun ya da Basın İş Kanunumuzun kapsamı dahilinde olan,

3. İşyerinde en az 6(altı) ay kıdemi olan,

4. İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılan,

5. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçiler

İşe İade Davasında Arabuluculuk Süreci

İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerektiğinden bahsetmiştik. Arabuluculuk, işe iade davaları açısından dava şartı olmasından dolayı zorunlu olarak işletilmesi gereken bir hukuki süreçtir.

İşe iade davasının açılması öncesinde, fesih bildiriminin işçiye tebliği akabinde bir ay içerisinde işçi tarafından arabulucuya arabuluculuk sürecine başvurulmaması ve bu sürecin usulüne uygun bir şekilde tamamına erdirilmemesi halinde dava usulden reddedilir ve ret kararı taraflara tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararı da resen tebliğ edilir ve bu tebliğden itibaren işçi tarafından iki hafta içerisinde arabulucuya başvurulabilir.

a) Arabuluculuk Sürecinde Anlaşmaya Varılması

Arabuluculuk sürecinin sonucunda taraflarca işe iadeye ilişkin olarak anlaşmaya varılması halinde:

1. İşe başlatma tarihi,

2. İşe başlayana kadar boşta geçen süre ücretinin miktarı,

3. İşçinin işe başlatılmaması halinde işçiye ödenecek işe başlatmama tazminatının miktarı

belirlenmiş olmalıdır. Bu şekilde bir belirleme yapılmaması halinde arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanmış olduğundan söz edilemez ve arabuluculuk son tutanağı da buna göre düzenlenir. Dolayısıyla arabuluculuk süreci sonucunda anlaşma sağlanmış olması halinde dahi yukarıda mevzuubahis etmiş olduğumuz hususlar belirlenmeli ve tutanağa işlenmelidir. Aksi halde arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılmış olduğu kabul edilemeyeceğinden dolayı işçinin işe iade talepli olarak dava açma hakkı mevcut olacaktır.

b) Arabuluculuk Sürecinde Anlaşmaya Varılamaması

İşe iade davası açılması öncesinde yürütülmesi zorunlu olan arabuluculuk faaliyetinin sonucunda taraflarca anlaşmaya varılamaması halinde, anlaşamamaya dair arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işçi tarafından iş mahkemesine dava açılması gerekecektir.

İşe İade Davası Açma Süresi

İşe iade davaları açısından dava açma sürecine istinaden, yukarıda detaylı olarak açıklamış olduğumuz arabuluculuk süreci de dikkate alınarak belirleme yapılması gerekecektir.

Kronolojik olarak sıralayarak açıklamamız gerekirse:

1. İşe iade davası öncesinde arabuluculuk sürecine başvurulduğu haller açısından:

   1. İş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı bildirimin işçiye tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde, işe iade talebiyle işçi tarafından arabuluculuk süreci başlatılmalıdır,

   2. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamamış olması halinde, anlaşamamaya dair arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işçi tarafından işe iade davası açılabilir

2. İşe iade davası öncesinde arabuluculuk sürecine başvurulmamışsa:

   1. İşe iade davası usulden reddedilir, Redde ilişkin kesin karar resen tebliğ edilir,

   2. Bu halde kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içerisinde işçi tarafından arabuluculuk süreci başlatılmalıdır,

   3. Arabuluculuk sürecinin bu şekilde başlatılması halinde yukarıda açıklamış olduğumuz gibi işçi tarafından açılmış olan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilir. Bu halde de kesin karar resen tebliğ edilir ve tebliğden itibaren 2 hafta içerisinde işçi tarafından arabulucuya başvurulması gerekir.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davasında görevli mahkeme, 4857 sayılı Kanunumuzun 20. maddesindeki açık hüküm gereği İş Mahkemeleridir.

İşe iade davasında yetkili mahkeme ise, davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

Asıl İşveren - Alt İşveren İlişkisinin Varlığı Halinde İşe İade Davası

İşçinin çalıştığı işyerinde alt işveren-asıl işveren ilişkisinin mevcudiyeti halinde, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesinin 15. fıkrası uyarınc alt işveren ve asıl işverenin arabuluculuk sürecine birlikte katılmaları gerekir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3/15. Maddesine Göre: "Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır."

7036 sayılı Kanun'un 3/15. maddesinin gerekçesi incelendiğinde, işe iade davaları özelinde alt işveren ile asıl işveren arasındaki ilişkinin zorunlu dava arkadaşlığı olduğu hususunun belirtilmiş olduğu görülmektedir. Yargıtay'ın ilgili kararlarında bu husus dikkate alınmaktadır.

İşe iade talebiyle arabulucuya başvuru halinde yalnızca alt işveren veya yalnızca asıl işverene karşı arabulucuya başvurulmuş olması dava şartının yerine getirilmesini sağlamaz. Arabuluculuk sürecinin bu şekilde yürütülmüş olması durumunda anlaşamama tutanağı ile birlikte işe iade davasının açılması halinde arabuluculuk dava şartının yerine getirilmemiş olması nedeniyle dava usulden reddedilir.(Bakınız Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/9540 E., 2021/14240 K. sayılı kararı)

---

İşe İade Davasına İlişkin Yargıtay Kararları

---

• Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde, işe iade talebiyle arabulucuya başvuru dava şartının yerine getirilmesi için asıl işveren ile alt işverene karşı birlikte arabulucuya başvurulmasının zorunlu olduğuna, sadece asıl işveren yahut sadece alt işverene karşı arabulucuya başvurulduktan sonra anlaşma olmadığı için işe iade davası açılması durumunda, arabuluculuk dava şartının yerine getirilmemesi sebebiyle davanın usulden reddi gerektiğine ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/9540 E., 2021/14240 K. sayılı kararı "İçtihat Metni"

"...

...

... 12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun “Dava Şartı Olarak Arabuluculuk” başlığını taşıyan 3. maddesi 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, anılan maddenin birinci fıkrasına göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir (m.3/2). Dava şartı olarak arabuluculuk ile ilgili 3. maddenin on beşinci fıkrasında ise, asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebi ile ilgili özel bir düzenlemeye yer verilmiştir. Bu hükme göre, “Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.” Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesinde “Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü” düzenlenmiştir. Bu maddenin 12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanunun 11. maddesi ile değişik birinci fıkrasında “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir” hükmü yer almaktadır. Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir). Bu açıklamalar çerçevesinde uyuşmazlık değerlendirilecek olursa, 7036 sayılı Kanununun 3. maddesinin on beşinci fıkrasında, işe iade davaları öncesindeki arabuluculuk usulü özel olarak düzenlenmiş olup, bu özel düzenlemenin sebebi maddenin hükümet gerekçesinde “... Uygulamada alt işverenin çalıştırdığı işçi tarafından işe iade talebiyle açılan davalarda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz olduğunun veya muvazaaya dayandığının belirlenmesine bağlı olarak, davalının gerçek işveren olmadığının belirlenmesi halinde taraf sıfatı sorunu ortaya çıkmaktadır. Davanın sıfat yokluğu sebebiyle (husumet nedeniyle) reddi durumunda ise işçinin gerçek işverene karşı dava açması gerektiğinden işçi, işe iade davaları için öngörülen bir aylık dava açma süresini kaçırma tehlikesiyle karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum işçiyi mağdur etmekte ve bir aylık süre geçmemişse yeni bir dava açılması zorunluluğu da usul ekonomisine aykırı düşmektedir ... Dolayısıyla asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, işe iade davalarına özgü olarak, davalı taraf yönünden mecburi dava arkadaşlığının var olduğunun kabulü gerekir. Bu sebeple Tasarıda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranmaktadır. Bu düzenleme ile, hem işçi hem de işveren tarafının haklarının ve çıkarlarının daha iyi bir şekilde korunması amaçlanmaktadır” şeklinde açıklanmıştır. Görüldüğü gibi, kanun koyucu asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı halinde açılacak işe iade davaları yönünden, bu ilişkinin tüm taraflarının hak ve çıkarlarını korumak üzere özel bir yöntem öngörmüştür. Kanunun lafzından anlaşılması gereken husus ise, davacı alt işveren işçisinin asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçersizliği veya muvazaalı olduğuna dair iddiası bulunmasa dahi her iki işverene karşı arabuluculuğa başvurması gerektiğidir (M. Astarlı, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 4857 Sayılı İş Kanunu’nun İş Güvencesi Hükümlerinde Öngördüğü Değişikliklerin Değerlendirilmesi, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 38, Y. 2017, 43; Ö. Özekes, İşe İade Davalarında Dava Şartı Olan (Zorunlu) Arabuluculuk, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2018, S. 138, 295). Zira kanunda asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaalı olup olmadığına ilişkin bir ayrım yapılmamıştır. Bu itibarla, “Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.” şeklindeki hükümden ‘anlaşmanın gerçekleşebilmesi için” hem asıl işverene hem alt işverene karşı birlikte arabuluculuk görüşmelerine başvurmanın zorunlu olduğu, arabuluculuk görüşmelerinin anlaşma ile sonuçlanmaması halinde işçinin sadece alt işverene karşı arabuluculuğa başvurmuş olmasının yeterli olduğu şeklinde bir sonuca ulaşılması mümkün değildir. Arabuluculuk, Kanunda ‘dava şartı’ olarak öngörülmüş olup, arabuluculuğa başvurulmadan, bu sürecin ne şekilde sonuçlanabileceğini en başından öngörmek hayatın olağan akışına uygun düşmez. Tarafların feshin geçersizliği, işe iade ve sonuçları üzerinde ‘anlaşmaları’ halinde arabuluculuk sürecinin hem asıl işverene hem alt işverene karşı sürdürülmüş olmasının gerekli olduğu, ancak ‘anlaşmama’ halinde alt işveren aleyhine arabuluculuğa başvurulmuş olması kaydıyla, asıl işveren aleyhine ayrıca arabuluculuğa başvurulmasının gerekli olmadığı yönündeki kabul, asıl işvereni arabuluculuk sürecinin dışında tutmak anlamına gelir. Sadece ‘anlaşma’ ihtimalinde asıl işverenin dahil edilebileceği bir arabuluculuk süreci, işveren ile anlaşmak istemeyen işçinin asıl işvereni bu sürece hiç dahil etmemesi ile de sonuçlanabilir. Oysa arabuluculuk, yargılamaya ilişkin dava şartı olmasının dışında bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Asıl işverenin arabuluculuk aşamasında taraf olması veya olmamasının, sürecin anlaşma ile sonuçlanması yahut sonuçlanmaması şeklindeki sonuca bağlı kılınması arabuluculuk ile hedeflenen amaca terstir. Ayrıca 07.06.2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununa göre taraflar gerek arabulucuya başvururken gerekse tüm süreçte eşit haklara sahiptir (m. 3/2). Asıl işverenin, uyuşmazlığın çözüm yollarından biri olan arabuluculuk sürecinden mahrum bırakılarak, doğrudan yargılama sürecine mahkum edilmesi hukuki dinlenilme hakkının da ihlali niteliğindedir. Bu noktada, asıl işverene karşı arabuluculuğa başvurulmaksızın sadece alt işveren ile yürütülen arabuluculuk süreci sonunda, asıl işveren ile alt işveren aleyhine açılan işe iade davasında nasıl bir yol izlenmesi gerektiği de ele alınmalıdır. Kanunun açık hükmüne göre, davacı arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. İşçinin sadece alt işverene karşı arabuluculuğa başvurmasına rağmen hem alt işveren hem de asıl işveren aleyhine işe iade davası açması halinde, davanın “arabuluculuk şartının 7036 sayılı Kanunun 3. maddesinin on beşinci fıkrasındaki usule uygun olarak gerçekleşmemesi” sebebiyle usulden reddine karar verilmelidir. Bu halde, davacının 4857 sayılı Kanunun 7036 sayılı Kanunun 11. maddesi ile değişik 20. maddesine göre kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabileceği hususu dikkate alındığında, kanunun açık hükmüne uygun hareket edilmesinin işçinin hak arama özgürlüğünü engelleyecek bir hukuki sonuç yaratmadığı da ifade edilmelidir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, işe iade davalarında asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu dava arkadaşlığı bulunduğu ve işe iade davasında husumetin her iki işverene yöneltilmesi gerektiği yönündeki Dairemiz uygulaması halen geçerlidir.

Arabuluculuğun 7036 sayılı Kanun ile dava şartı olarak uygulanmaya başlamasından önceki dönemde, davacının sadece alt işveren veya asıl işveren aleyhine işe iade davası açması halinde, davacıya davayı diğer işverene yöneltmesi için süre verilerek sonuca gidilmekteydi. Ancak, arabuluculuğun dava şartı olarak uygulanmaya başlamasından sonraki dönemde, hakkında arabuluculuğa başvurulmamış işveren yönünden bu uygulamanın sürdürülmesi fiilen mümkün değildir. Zira bu işveren hakkında usulüne uygun olarak başvurulmuş ve sonuçlandırılmış bir arabuluculuk aşaması bulunmamaktadır. Arabuluculuk dava şartı olup, Kanunun açık hükmü gereği asıl işveren ile alt işverenin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları zorunlu olduğuna göre, bu eksikliğin sonradan sadece taraflardan biri aleyhine arabulucuya başvurularak tamamlanması imkanı da bulunmamaktadır. Bu nedenle, davacı işçi asıl işveren ile alt işveren aleyhine birlikte arabulucuya başvurmadığı sürece, şekli anlamda zorunlu dava arkadaşlarından birinin yargılama sırasında davaya dahil edilmesi suretiyle yargılamanın sürdürülmesi söz konusu olamaz. Sonuç olarak, asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı halinde, asıl işveren ile alt işveren aleyhine birlikte arabulucuya başvurulmadığı sürece dava şartının yerine getirildiğinden söz edilemeyeceğinden, davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilmesi gerekir. Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin görüşü ve açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. ...

...

..."

---

• İşçinin performans düşüklüğü nedeniyle yapılan feshin geçerliliğine ilişkin tartışma,

• Performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek yapılan feshin geçerli olabilmesi için gerekli hususlara ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/21990 E., 2018/6271 K. sayılı kararı "İçtihat Metni"

"...

...

...

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829 Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız) Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı). İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır. Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait işyerinde objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğu ve davacının ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalıştığı hususları, ispat yükü üzerinde bulunan davalı işverence ispatlanamadığı gibi davalı işyerindeki performans değerlendirme kriterlerinin, davacıya önceden tebliğ edilip edilmediğine, performans artırımına yönelik eğitim verildiğine dair herhangi bir delil veya belge de ibraz edilmemiştir. Bu durum karşısında ispat yükü altında olan davalının, iş akdini performans düşüklüğü nedeniyle geçerli nedenle feshettiğinden söz edilemez. Bu nedenlerle, bölge adliye mahkemesince ilk derece mahkemesi kararına karşı yapılan istinaf kanun yolu başvurusunun esastan reddi yerine yazılı gerekçeyle işe iade davasının reddine karar verilmesi hatalıdır. ...

...

..."

---

• İşe başlatmama tazminatının belirlenmesine ilişkin karar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/833 E., 2019/3855 K. sayılı kararı "İçtihat Metni"

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (08.04.2008 gün ve 2007/27773 Esas, 2008/7819 Karar sayılı ilamımız).

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir. Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 16 yıl 8 ay 9 gün çalıştığı, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi isabetli olmayıp, bu tazminatın davacının 6 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir. Mahkemece fesih tarihindeki kıdemi 16 yıl 8 ay 9 gün olan davacının işe başlatmama tazminatının 6 aylık ücreti yerine 8 aylık ücreti olarak belirlenmesi hatalı olup, bozma sebebi ise de bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. 370/2. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir. ...

...

..."

---