Delil Hukuk Bürosu
Makale İçeriği:
İşyerinde Mobbing(Bezdiri/Psikolojik Taciz) Nedir?
Mobbing, Uluslararası Çalışma Örgütü(ILO) tanımına göre "Bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi" şeklinde; iş yerinde psikolojik tacizin bir türü olarak tanımlanmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün tanımlamasına göre mobbing, Türk yargısal uygulamasından farklı olarak çok daha dar yorumlanmış durumdadır. Buna göre iş yerinde şiddet: Fiziksel şiddet, psikolojik şiddet veya cinsel şiddet şeklinde gerçekleşebilmektedir ve mobbing de yalnızca psikolojik şiddetin bir türüdür. Mobbinge ilişkin hukuki süreçler ve talepler, yalnızca özel sektörde yürütülen çalışma ilişkilerinin mensupları açısından değil, kamu sektöründe çalışmalar yürüten devlet memuru, işçi vb. personeller açısından da başlatılabilir ve bu alanlarda da mobbing nedeniyle çeşitli haklar ileri sürülebilir. Bu makalemizde ise ağırlıkla özel sektörde yürütülen çalışma ilişkileri üzerinde duracağız.
Ülkemizdeki yargısal uygulamalar ve doktrinde ise mobbing, psikolojik taciz kavramını kapsayacak şekilde kullanılmakta, hatta bazı yayınlarda cinsel tacizin dahi mobbing kapsamında olduğu belirtilmektedir. Buna göre Yargıtay kararlarını dikkate alarak bir tanım yapmamız gerekirse mobbing: İşçinin hedef alınması suretiyle, uzun bir süre ve belli aralıklarla, sistematik biçimde tekrarlanan, mağdur işçinin karşı koymasına rağmen yapılan; aşağılayıcı, küçük düşürücü, psikolojik olarak acı verici, işteki performansını engelleyici nitelikte, tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar şeklinde tanımlanabilir.
Mobbingin Kanuni Dayanağı Nedir?
Hukuk sistemimizde ve gündelik dilimizde oldukça yeni bir kavram olan mobbing, mevzuatta spesifik olarak bu isim ve nitelendirme altında düzenlenmemiştir. Ancak mobbing nedeniyle meydana gelebilecek olası bir uyuşmazlık halinde Anayasamız, 4857 sayılı İş Kanunumuz, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunumuz, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunumuz ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunumuzda yer alan ilgili hükümler somut olaya uygun düştüğü ölçüde uygulanarak hüküm kurulması söz konusu olacaktır.
Mobbing nedeniyle meydana gelen uyuşmazlıklara ilişkin olarak uygulanabilecek mevzuat hükümlerini maddeler halinde ve genelden özele saymamız gerekecek olursa:
Anayasamızın 5., 17., 49. ve 50. maddeleri,
Türk Medeni Kanunumuzun 2., 24., 25. maddeleri,
Türk Borçlar Kanunumuzun 49. maddesi ve devamında yer alan haksız fiil hükümler arasından somut olaya uygun düşen madde hükümleri ile 417. maddesi,
Türk Ceza Kanunumuzun somut olaya uygun düşen maddeleri(somut olayın niteliğine ve gerçekleşme şekline göre: Hakaret, tehdit, cinsel taciz veya saldırı, kasten yaralama vb. suçlarından herhangi birine ilişkin hükümler)
İş Kanunumuzun 5. ve 24.,
Devlet Memurları Kanunumuzun 10., 21., 125. ve 135. maddeleri sayılabilir.
Bunlar arasından, İş Kanunumuzun 24/II. maddesi ile Türk Borçlar Kanunumuzun 417. maddeleri üzerine dikkatle eğilmemiz gerekir.
İş Kanunumuzun 24/II. Maddesine Göre: "a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa."
Yukarıda alıntılamış olduğumuz İş Kanunumuzun 24/II. maddesine ilişkin olarak belirtmemiz gereken bir husus vardır: Burada sayılan sebepler, işçi açısından başlı başına haklı fesih sebebidir. Yani işveren tarafından işçiye yönelik olarak yukarıda sayılmış olan davranışlardan biri gerçekleştirilmişse, mobbingin şartlarından herhangi biri mevcut olmasa dahi(örneğin davranışın süreklilik arz etmesi ve belirli aralıklarla tekrar etmesi gibi) işçi tarafından haklı nedenle fesih gerçekleştirilebilecektir. Ancak bu durumda, mobbing olgusunun ispatından kaynaklanan hakların gündeme gelmesi söz konusu olmayacaktır(genel mahkemeler nezdinde manevi tazminat talebinde bulunulması gibi)
Türk Borçlar Kanunumuzun 417. Maddesine Göre: "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir."
Yukarıda alıntılamış olduğumuz İş Kanunumuzun 24/II. maddesi ile Türk Borçlar Kanunumuzun 417. maddeleri, uygulamada mobbing nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklarda en sık kullanılmakta olan mevzuat hükümleridir ve bu nedenle dikkatle ele alınıp yorumlanması gerekmektedir.
Mobbing Olgusunun Şartları Nelerdir?
Yargıtay kararları ışığında genel bir belirleme yapacak olursak, mobbingin şartları:
İşçinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine yönelik olarak,
Uzun bir süre ve belli aralıklarla, sistematik biçimde tekrarlanan,
Mağdur işçinin karşı koymasına rağmen yapılan,
Aşağılayıcı, küçük düşürücü, psikolojik olarak acı verici, işteki performansını etkileyici/engelleyici nitelikte,
Tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz veya çalışma şartlarını ağırlaştırma
şeklinde sayılabilir. Mobbing, yalnızca işveren tarafından değil, işçinin tüm çalışma arkadaşları tarafından gerçekleştirilebilir. Bu anlamda mobbing nedeniyle genel mahkemeler nezdinde tazminat davası açmak isteyen işçi, yalnızca işverene karşı değil, çalışma arkadaşlarına karşı da dava açabilecektir.
Bunlarla birlikte, Yargıtay'ın kararlarında yer alan hususları da dikkate alarak, mobbing terimine ilişkin olarak uygulama eliyle çizilen tanımsal çerçeveyi daha belirgin hale getirebiliriz. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/3654 E., 2019/1020 K. sayılı kararında:
"Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez." ifadeleriyle, süreklilik göstermeyen ve belirli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan davranışların mobbing olarak değerlendirilemeyeceği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/17931 E., 2020/14104 K. sayılı kararında ise:
"Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez." ifadeleriyle, çalışma hayatına ilişkin diğer tatsız kavramlar ile mobbing arasındaki farklılıklar ortaya konulmaya çalışılmıştır.
Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları Nelerdir?
Mobbinge maruz kalan işçi, somut olayda uygun düştüğü ölçüde aşağıdaki talep ve davaları ilgililer ile yetkili ve görevli mahkemelere karşı ileri sürebilir:
Çalıştığı kurum içerisinde mevcut olan şikayet mekanizmasını kullanabilir,
İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, iş hukukundan kaynaklanan maddi tazminat ve alacak kalemlerini(ayrımcılık tazminatı, ödenmemiş olan işçilik ücretleri, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti vb. gibi) işverenden talep edebilir.
Mobbing nedeniyle genel mahkemeler nezdinde manevi tazminat davası açabilir,
Kendisine yönelik olarak gerçekleştirilmiş olan mobbing fiili Türk Ceza Kanunumuzda yer alan bir suç fiilini ihtiva edecek şekilde gerçekleştirilmişse, ilgili kişiler hakkında suç duyurusunda bulunabilir.
a) Kurum İçi Şikayet Mekanizmaları
Mobbinge uğrayan işçi veya memur, öncelikle çalıştığı özel kurumda veya kamu kurumunda mevcut bulunan şikayet mekanizmalarına başvuruda bulunabilir. Özel sektörde yazılı başvuru gibi bir zorunluluk bulunmasa da yazılı başvuru, alındı belgesi ya da noter kanalıyla gönderilen ihtarname gibi yazılı belgeler, olası bir hukuki uyuşmazlık halinde delil olarak kullanılabileceklerinden dolayı yazılı başvuruda bulunulması tavsiye edilmektedir.
Devlet memurları ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunumuzun 21. maddesinde yer alan usule uygun şekilde sözlü veya yazılı başvuru ile müracaat ve şikayetlerini bildirebilirler. Ancak devlet memurları açısından da bu başvurunun yazılı olarak yapılmasını, yukarıda özel sektör çalışanları için açıklamış olduğumuz aynı gerekçe ile tavsiye etmekteyiz.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunumuzun 21. Maddesine Göre: "Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler. Müracaat ve şikayetler söz veya yazı ile en yakın amirden başlayarak silsile yolu ile şikayet edilen amirler atlanarak yapılır. Müracaat ve şikayetler incelenerek en kısa zamanda ilgiliye bildirilir. Müracaat ve şikayetlerle ilgili esas ve usuller Cumhurbaşkanınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir."
b) Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi
Mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverenin işçiye yönelik mobbing niteliğinde kabul edilebilir davranışları, İş Kanunumuzun 24. maddesinde işçi açısından haklı fesih nedeni kapsamında ise işçi tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ödenmeyen işçilik ücretleri, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacak ve tazminatlarını talep edebilecektir.
Bu noktada önemli bir ayrıma gitmek gerekir. İşverenin işçiye bir kere hakaret etmesi, yukarıda açıklamış olduğumuz mobbing şartları arasında yer alan davranışın süreklilik arz etmesi veya belirli aralıklarla tekrar edilmesi gibi şartları sağlamadığından dolayı, hukuken mobbing teriminin kavramsal çerçevesi içerisinde kabul edilmeyecektir. Ancak işverenin işçiye hakaret etmesi, münferit bir davranış olduğundan dolayı mobbing kapsamında değerlendirilmeyecek olsa dahi İş Kanunumuzun 24/II. maddesinde yer alan sebeplerden biri olduğundan işçi açısından haklı fesih nedeni kabul edilecektir. Aksi durumda bu tip bir davranışın salt mobbing niteliğini haiz olmaması nedeniyle haklı fesih nedeni kabul edilmemesi durumunda işçinin kanundan doğan hakkını kullanamaması gibi bir durum söz konusu olacaktır.
İşçiye yönelik uygulanan mobbing niteliğini haiz davranışın doğrudan işverenden gelmemesi durumunda da işçinin haklı fesih yolunu tercih etmesi mümkün olabilir. Ancak bu durumda işverenin kusurlu davranışının ispatı gerekecektir. Örneğin işçiye yönelik davranışların, işveren tarafından değil de işçinin çalışma arkadaşı olan diğer işçiler tarafından gerçekleştirilmesi durumunda, işverenin işçiyi koruyup gözetmek için gerekli önlemleri almaması, Türk Borçlar Kanunumuzun 417. maddesinde yer alan yükümlülüklerini yerine getirmiyor olması anlamına gelecektir.
Türk Borçlar Kanunumuzun 417. Maddesinin 1. Fıkrasına Göre: "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür."
İşçinin talebi üzerine diğer işçiler tarafından gerçekleştirilen ve hukuki niteliği itibariyle mobbing teşkil eden davranışlara yönelik gerekli tedbirleri almayan ve işyerini bu davranıp tiplerinden arındırmayan işveren de Türk Borçlar Kanunumuz'un 417. maddesinde yer alan bu yükümlülüğe aykırı davranış sergilemiş olacaktır.
c) Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Davası
İşçinin mobbing nedeniyle maruz kaldığı acı, elem, keder, ıstırap dolayısıyla işverenden ve kendisine mobbing uygulayan diğer işçilerden manevi tazminat talep etmesi mümkündür. Bunun için somut olayda manevi tazminatın unsurlarının oluşup oluşmadığı hususu inceleme konusu yapılır.
Türk Borçlar Kanunumuzun 56. ve 58. maddeleri uyarınca: Mobbing nedeniyle bedensel bütünlüğü veya kişilik hakları zedelenen kişiler, yaşadıkları manevi eksilmenin karşılığı olarak kendilerine bir miktar paranın ödenmesini hakimden talep edebilir.
Türk Borçlar Kanunumuzun 56. Maddesine Göre: "Hâkim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir."
Türk Borçlar Kanunumuzun 58. Maddesine Göre: "Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir. Hâkim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimi kararlaştırabilir veya bu tazminata ekleyebilir; özellikle saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir."
Yukarıda alıntılamış olduğumuz madde metinlerinde yer alan açık hüküm gereği, mobbing nedeniyle manevi tazminat davaları, hem bedensel zararlar hem de kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle uğranılan zararlar(hakaret, tehdit vb. nedeniyle) nedeniyle ileri sürülebilecektir.
d) Mobbing Nedeniyle Ceza Davası
Mobbinge maruz kalan işçi, kendisine mobbing uygulayan 3. kişilerin davranışlarının Türk Ceza Kanunu kapsamında düzenlenmiş olan suç tiplerinden biri veya birkaçının tipik özelliklerini gösteriyor olması durumunda bu kişi veya kişiler hakkında suç duyurusunda bulunabilir. Soruşturma sonucunda savcılık makamı nezdinde suç duyurusuna konu edilen davranışın gerçekten suç teşkil ettiği yönünde bir izlenim oluşursa, savcılık tarafından iddianame hazırlanır ve kovuşturmaya geçilir.
Mobbing teşkil eden davranışlar, Türk Ceza Kanunumuzda yer alan birçok farklı suç tipine uygun olabilir. Bunların başında:
İntihara yönlendirme suçu,
Kasten yaralama suçu,
Eziyet suçu,
Cinsel saldırı suçu,
Cinsel taciz suçu,
Tehdit suçu,
Cebir suçu,
Kişiyi hürriyetinden yoksun kılma suçu,
İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme suçu,
İş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu,
Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçu,
Nefret ve ayrımcılık suçu,
Kişilerin huzur ve sükununu bozma suçu,
Hakaret suçu,
ve bunlar gibi birçok farklı suç tipi gelmektedir. Mobbing olduğu iddia edilen davranışın hangi suç tipinin kapsamı dahilinde olacağı hususu, her somut olay açısından ayrı ayrı değerlendirmeye tabii tutulmalıdır. Ayrıca unutulmamalıdır ki, bir davranış hukuki niteliği itibariyle mobbing kapsamında bulunmasa dahi, Türk Ceza Kanunumuzda düzenlenmiş olduğu haliyle suç teşkil ediyor olabilir. Örneğin işverenin ya da işyerinde çalışan başka bir çalışanın, işçiye hakaret etmesi durumunda münferit bir olayın mobbing olarak kabul edilemeyecek olmasından dolayı mobbing nedeniyle manevi tazminat talep edilmesi mümkün olamayabilecektir. Ancak hakaret başlı başına bir manevi tazminat nedeni doğurmakta ve ceza hukuku anlamında da hakaret suçunun konusunu oluşturmaktadır.
Mobbing Olgusunun İspatlanması
Mobbing olgusunun ispatı tanık beyanı, işyeri kamera kayıtları, mesajlaşma ekran görüntüsü vb. her türlü hukuka uygun delil ile sağlanabilir. Uygulamada mobbing olgusunun ispatında kesin ispat koşulu aranmamakta, yaklaşık ispatın sağlanması yeterli olmaktadır.
Bakınız, Yargıtay 4. Hukuk Dairesi'nin 2019/1136 E., 2019/4695 K. sayılı kararında:
"Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir. Mahkemece dinlenen tanık beyanlarının tutarlı olmadığı, tanıkların duyumlarını mahkemeye aktardıkları, davalıların sistematik ve sürekli bir biçimde hareket etmedikleri, bu nedenle davacının mobbing iddialarının dosya kapsamıyla yaklaşık ispata elverişli delillerle bile ispatlanamadığı ve mobbingin yukarıda açıklanan unsurlarının oluşmadığı anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca davacının mobbing iddialarının ispat edilemediğinden istemin tümden reddi gerekirken yanılgılı gerekçeyle istemin kabulüne karar verilmesi doğru görülmemiş ve kararın bozulması gerekmiştir." şeklinde, mobbing iddiasına ilişkin olarak yaklaşık ispatın yeterli olacağı ifade edilmiştir.
Aynı şekilde, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından 2016/3654 E., 2019/1020 K. numarası ile verilmiş olan kararda:
"Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir. Hal böyle olunca feshin haklı nedene dayalı olduğu ispat edilemediğinden kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." ifadeleriyle mobbing iddiasının ispatında kesin ispat koşulunun aranmayacağı, yaklaşık ispatın sağlanmasının yeterli olacağı belirtilmektedir.
Mobbing Nedeniyle Tazminat Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme
Mobbing nedeniyle tazminat davalarında görevli ve yetkili mahkemenin tespitine ilişkin olarak özel sektör çalışanları ile devlet memurları ve diğer kamu personelleri açısından bir ayrıma gitmek daha doğru olacaktır.
a) Özel Sektör Çalışanları Açısından
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun "Görev" Başlıklı 5. maddesinde 1. fıkranın a. bendinde yer alan "6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına..." ifadesi nedeniyle, işçiler tarafından işveren ve işveren vekillerine yönelik olarak mobbing nedeniyle açılan tazminat davalarında iş mahkemelerinin yetkili olacağının kabulü gerekir.
Ancak işçiler ile aynı iş yerinde çalışan diğer işçiler arasında(işveren ile işveren vekillerinin hiçbir kusurunun bulunmadığı olaylar açısından) açılacak olan davaların, genel mahkemeler(Asliye Hukuk Mahkemesi) nezdinde görülüp karara bağlanması gerektiği kanaatindeyiz.
Bu anlamda her somut olay, kendi özelinde ayrı ayrı değerlendirmeye tabii tutulmalı ve somut olayın gereklerine uygun düşen yol tercih edilmelidir.
b) Devlet Memurları ve Diğer Kamu Personelleri Açısından
Memurlar ve diğer kamu görevlilerine karşı mobbing nedeniyle tazminat talebiyle açılacak olan davalarda görevli ve yetkili mahkemenin hangi mahkeme olacağı hususu tartışma konusu olabilmektedir.
Anayasamızın 125. Maddesinin 1. Fıkrasının 1. Cümlesine Göre: "İdarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır."
Anayasamızın 129. Maddesinin 5. Fıkrasına Göre: "Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir."
Yukarıda alıntılamış olduğumuz Anayasa hükümlerine göre memurlar ve kamu görevlileri tarafından gerçekleştirilen ve hukuki niteliği itibariyle mobbing teşkil ettiği iddia olunan davranışlara ilişkin tazminat davalarının idari yargının görev alanı dahilinde tam yargı davası olarak açılması gerekeceği düşünülebilir. Ancak bu bakış açısı, hatalı olacaktır.
Anayasamızın 129. maddesinin 5. fıkrasının koruma alanı, idari işlem ve idari eylem niteliğinde olan davranışlar ile sınırlı olup, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin haksız fiillerini kapsamamaktadır. Bakınız bu durum, Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2016/5195 E., 2016/8293 K. sayılı kararında:
"Anayasa m. 129/5’de, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davalarının, ancak idare aleyhine açılabileceği benimsenmiştir. Ne var ki, bu kural mutlak olmayıp; idari yetkilerin kullanılma alanı ile, eş anlatımla, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Özellikle, haksız eylemlerde (fiili yol); kamu görevlisinin, Anayasa’nın bu güvencesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır.
Somut olayda, davacı, davalıların sistematik biçimde ve ortak hareket ederek mobbing yaptıklarını, hakaretlere maruz kaldığını ileri sürmüştür. Ayrıca davacı, davalıların salt kişisel kusurla hareket ettiklerini belirtmiştir. Bu sava dayanan davaların, Anayasa m.129/5 kapsamında değerlendirilmesi de mümkün değildir. Açıklanan nedenlerle, davalılara husumet yöneltilebileceği benimsenmeli ve işin esası incelenmelidir. Şu durumda, davacının iddia ettiği mobbing iddiaları araştırılarak işin esasının incelenmesi ve sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir. Hüküm, açıklanan nedenlerle yerinde görülmemiş ve bozmayı gerektirmiştir." ifadeleriyle açıkça ortaya konulmuştur.
Aynı şekilde, 4. Hukuk Dairesi 2015/8773 E., 2015/9479 K. sayılı kararında:
"Somut olayda, davalının cinsel saldırıda bulunduğu şeklinde iddia edilen eylem açıkça kişisel kusur oluşturur ve kamu görevi ile ilişkilendirilemez. Bu iddiaya dayanan davaların, Anayasa m. 129/5 kapsamında değerlendirilmesi de mümkün değildir. Şu durumda, işin esasının incelenmesi ve sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, mahkemece yazılı gerekçe ile davanın husumet nedeniyle reddedilmesi doğru görülmemiş ve bozmayı gerektirmiştir." ifadeleriyle memurlar ve diğer kamu görevlilerinin açıkça kişisel kusur sınırları dahilinde ve kamu görevi ile bağdaştırılamayacak eylemlerinden dolayı, olayın 129/5. madde kapsamında değerlendirilmesinin mümkün olmadığı belirtilmiştir.
Ancak yine Yargıtay 4. Hukuk Dairesi tarafından verilmiş olan 2016/6844 E., 2018/2431 K. sayılı kararda, kişisel kusur ve haksız fiil kapsamında değerlendirilemeyecek olan hususlara ilişkin olarak açılacak olan davalarda idareye husumet yöneltilmesi gerekeceği ifade olunmuştur; bu anlamda mobbing olduğu iddia edilmekte olan davranışın niteliğine ve olayın meydana geliş şekline göre bir ayrıma gidildiği görülmektedir:
"Davaya konu edilen olayda, davalının bölüm başkanı, davacının ise aynı bölümde öğretim üyesi olduğu, davalının, görevi sırasında ve görevinden dolayı davacıyı zarara uğrattığı ileri sürülmektedir. Anayasa'nın 129/5 madesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 13/1 maddesi gereğince; kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen koşullara uygun olarak, idare aleyhine açılabileceğine göre; davalıya husumet tevcih edilmesi doğru değildir.
Mahkemece açıklanan yasal düzenlemeler gözetilerek, adı geçen davalı hakkında davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı gerekçe ile işin esasına girilerek karar verilmesi usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir."
Dolayısıyla mobbing olduğu iddia edilen olaylara istinaden meydana gelen olası bir uyuşmazlık halinde her somut olay kendi özelinde değerlendirmeye tabii tutulmalı ve görevli mahkeme ile yetkili mahkemenin tespitinde aceleci davranılmamalı; bu husus ince elenip sık dokunmalıdır.
Mobbinge(Bezdiri) İlişkin Yargıtay Kararları
Mobbinge ilişkin Yargıtayca kabul gören teorik hususlar,
Mobbing olgusunun ispatına ilişkin karar,
22. Hukuk Dairesi 2016/3654 E., 2019/1020 K. sayılı kararı "İçtihat Metni"
"...
...
...
Taraflar arasında, davacının iş sözleşmesinin mobbing nedeniyle haklı sebeple feshedilip feshedilmediği, bu bağlamda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. ... ... ... İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (..., 15.01.1997, .... 1997) Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.
Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (..., ...:Medeni Yargılama Hukuku B.6, ... 1997 ;sh.622)
Psikolojik taciz (mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar yada astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb.. davranışları içermektedir.
Somut olayda, davacı iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve mobbinge maruz kalması nedeniyle feshettiğini iddia etmiş, davalı davacının iddialarının asılsız olduğunu savunmuştur. Mahkemece, davacının fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığı ancak mobbinge maruz kaldığı ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir. Davacı tanığı ..., davacının iş akdini çalışma şartlarının ağır olması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, bölge sorumlusunun, çalışma saatlerinde işin yetiştirilememesinden dolayı baskı uygulaması nedeniyle feshettiğini, diğer davacı tanığı ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığını beyan etmiştir. Somut olayda mobbingin yukarıda açıklanan unsurları bulunmadığı gibi davacı tanıklarından ... davacı ile birlikte aynı şubede çalışmadıklarını ortak bir arkadaşları vasıtasıyla davacıyı tanıdığını ifade etmiştir. Tanık ... ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığı yönündeki ifadesi dışında mobbinge ilişkin başkaca bir beyanı bulunmamaktadır.
Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir. Hal böyle olunca feshin haklı nedene dayalı olduğu ispat edilemediğinden kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
Süreklilik göstermeyen, belirli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışların mobbing kapsamında değerlendirilemeyeceğine ilişkin karar,
Mobbing olgusunun ispatına ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/17931 E., 2020/14104 K. sayılı kararı
"...
...
...
Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Somut uyuşmazlıkta, tanık beyanları değerlendirilerek mahkemece davacıya mobbing uygulandığı kanaatine varılarak iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir. Yargılama esnasında dinlenen davacı ve davalı tanıklarının beyanlarında özetle davacıya karşı iş yerinde uygulanan herhangi bir baskı ve art niyet olmadığını, davacıya karşı herkese davranıldığı gibi davranıldığını, patronlarının kimseye ayrımcılık yapmadığını bizzat belirtmiş oldukları gibi davacı tanık beyanlarına göre davacının işi bıraktığı gün yaşanan olayda sadece bir defaya özgü yükleme işinin üç-dört işçi yerine davacının da yer aldığı iki kişi tarafından yapılmasının istenmesi ve davacının da iki kişi ile bu işin yapılmayacağını belirtmesi üzerine patron tarafından yükleme yapacaksa yüklesin yoksa evinde otursun şeklinde ki söyleminin ardından davacının iş yerini terk ettiği anlaşılmakla yaşanan bu olay ve davacının tüm hizmet süresi boyunca doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbing olarak nitelendirilebilecek bir durumdan bahsetmenin mümkün olmadığı gibi dosya kapsamına göre davacıya mobbing uygulandığına yönelik ispata yarar tanık beyanı da dahil hiçbir delil bulunmamaktadır. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasını kanıtlayamadığından kıdem tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir. ...
...
..."
Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmadığına ilişkin karar,
Mobbinge dayalı iddialarda yaklaşık ispatın yeterli olduğuna ilişkin karar,
Tutarlı olmayan ve duyuma dayalı tanık beyanlarının mobbinge dayalı iddiaların ispatında yeterli olmayacağına ilişkin karar,
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2019/1136 E., 2019/4695 K. sayılı kararı
"...
...
...
Somut olayda, davacı, davalıların kendisini istifa ettirmeye çalıştıklarını, mesleki yetersizliğine ilişkin dedikodular yaptıklarını, iş yükünü arttırmaya çalıştıklarını, onur kırıcı üslup takındıklarını, sık sık odalarına çağırıp bağırdıklarını ileri sürmüştür.
Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir. Mahkemece dinlenen tanık beyanlarının tutarlı olmadığı, tanıkların duyumlarını mahkemeye aktardıkları, davalıların sistematik ve sürekli bir biçimde hareket etmedikleri, bu nedenle davacının mobbing iddialarının dosya kapsamıyla yaklaşık ispata elverişli delillerle bile ispatlanamadığı ve mobbingin yukarıda açıklanan unsurlarının oluşmadığı anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca davacının mobbing iddialarının ispat edilemediğinden istemin tümden reddi gerekirken yanılgılı gerekçeyle istemin kabulüne karar verilmesi doğru görülmemiş ve kararın bozulması gerekmiştir. ...
...
..."
Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin idari işlem ve eylem niteliğini haiz olmayan, kişisel kusur barındıran haksız eylemleri ile mobbing yapmaları durumunda Asliye Hukuk Mahkemesinin tazminat istemine ilişkin görevli olacağına ilişkin karar,
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2016/5195 E., 2016/8293 K. sayılı kararı "...
...
...
Davacı, .. okulunda öğretmenlik yaptığını, davalılarında aynı okulda görev yapan idareci olduklarını, kendisine davalılarca sistematik biçimde ve ortak hareket edilerek mobbing yapıldığını, davalıların bu yöndeki tüm eylemlerinin psikolojik taciz (mobbing) niteliğinde olduğunu belirterek; kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat isteminde bulunmuştur.
Mahkemece, davanın idare aleyhine, idari yargı yerinde açılması gerektiği; davalılara husumet yöneltilemeyeceği gerekçe gösterilerek, husumet nedeniyle reddine karar verilmiştir.
Anayasa m. 129/5’de, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davalarının, ancak idare aleyhine açılabileceği benimsenmiştir. Ne var ki, bu kural mutlak olmayıp; idari yetkilerin kullanılma alanı ile, eş anlatımla, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Özellikle, haksız eylemlerde (fiili yol); kamu görevlisinin, Anayasa’nın bu güvencesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır.
Somut olayda, davacı, davalıların sistematik biçimde ve ortak hareket ederek mobbing yaptıklarını, hakaretlere maruz kaldığını ileri sürmüştür. Ayrıca davacı, davalıların salt kişisel kusurla hareket ettiklerini belirtmiştir. Bu sava dayanan davaların, Anayasa m.129/5 kapsamında değerlendirilmesi de mümkün değildir. Açıklanan nedenlerle, davalılara husumet yöneltilebileceği benimsenmeli ve işin esası incelenmelidir. Şu durumda, davacının iddia ettiği mobbing iddiaları araştırılarak işin esasının incelenmesi ve sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir. Hüküm, açıklanan nedenlerle yerinde görülmemiş ve bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin şahsi kusur barındırmayan, idari işlem ve eylem niteliğini haiz olan davranışlarından dolayı, Asliye Hukuk Mahkemesinin tazminat talebine ilişkin olarak inceleme ve karar verme yetkisi bulunmadığına ve bu durumda Anayasamızın 129/5. maddesi ile diğer ilgili mevzuat hükümleri uyarınca talepte bulunulması gerekeceğine ilişkin karar,
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2016/6844 E., 2018/2431 K. sayılı kararı
"...
...
...
Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi, ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır. (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy. K.13, HGK 2011/4-592 E., 2012/25 K.) Bu konudaki yasal düzenlemeler, emredici hükümler içermektedir. Diğer yandan sorumluluk hukukunun temel ilkeleri açısından bakıldığında da; bu şekilde düzenlemenin mevzuatta yer almış olması zarar görenin zararının karşılanması yönünde önemli bir temennidir.
Davaya konu edilen olayda, davalının bölüm başkanı, davacının ise aynı bölümde öğretim üyesi olduğu, davalının, görevi sırasında ve görevinden dolayı davacıyı zarara uğrattığı ileri sürülmektedir. Anayasa'nın 129/5 madesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 13/1 maddesi gereğince; kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen koşullara uygun olarak, idare aleyhine açılabileceğine göre; davalıya husumet tevcih edilmesi doğru değildir.
Mahkemece açıklanan yasal düzenlemeler gözetilerek, adı geçen davalı hakkında davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı gerekçe ile işin esasına girilerek karar verilmesi usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir.
...
...
..."
