Delil Hukuk Bürosu
Makale İçeriği:
Yıllık İzin Ücreti Nedir?
İş hayatında çalışanların sahip olduğu temel sosyal haklardan biri olan yıllık izin, işçilerin dinlenmeleri, kendilerine vakit ayırmaları ve iş temposundan uzaklaşmaları için önemli bir hak ve fırsattır. Türkiye'de işçilerin yıllık izin hakkı Anayasa ve iş hukuku mevzuatı tarafından güvence altına alınmıştır. Sonuç olarak, yıllık izin ücreti işçilerin dinlenme ve yenilenme ihtiyaçlarına cevap veren önemli bir sosyal hak olarak öne çıkmaktadır. İşverenler, işçilerin bu haklarını koruyarak ve uygulayarak, çalışanların sağlığı, mental verimliliği ve iş verimliliği açısından olumlu katkılara ön ayak olabilirler.
Yıllık izin süreci, işçinin belirli bir süre boyunca iş yerinden uzaklaşarak yenilenme fırsatı bulmasını amaçlar. Yıllık izin, ücretli bir izindir ve işveren, işçinin yıllık izne çıkmadan önce izin ücretini işçiye peşin ve avans olarak ödemekle yükümlüdür.
İşçinin yıllık izin sürelerini kullanmaması veya işverenin yıllık izin kullanmamasının karşılığında ücret talep etme veya ödeme durumu söz konusu değildir. Buradaki amaç, işçinin iş yerinden uzakta dinlenmesini sağlamak olduğundan, yıllık izin sürelerine karşılık gelen ücretin ödenmesi değil, işçinin iş dışında bir süre geçirmesi hedeflenmektedir.
Yıllık İzin Ücretinin Yasal Dayanağı
Ülkemizde işçi ve işveren hakları ile karşılıklı iş ilişkisi içerisinde üstlendikleri yükümlülüklerin hukuki çerçevesi: Başta Anayasamız olmak üzere, 4857 sayılı İş Kanunumuz ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatı tarafından düzenlenmektedir.
Anayasamızın 50. Maddesinin 3. ve 4. Fıkralarına Göre: "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir."
4857 sayılı İş Kanunumuzun 53. maddesi ve devamında yıllık izin uygulaması, yıllık izin süreleri ve yıllık izin ücreti hususları düzenlenmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunumuzun 53. Maddesine Göre: "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir."
Ayrıca Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de yıllık izin süreleri ve yıllık izin ücretlerine istinaden önem arz etmektedir. Bu yönetmelik ile yıllık izin süreleri, ücret hesaplamaları ve uygulamalara ilişkin daha detaylı kurallar düzenlenmiştir ve İş Kanunumuzda yer alan hükümler mümkün mertebe somutlaştırılmıştır.
Tüm bu yasal düzenlemeler genellikle emredici nitelikte hükümler ihtiva etmektedir. Ancak işçi aleyhine değişiklik yasağına uygun olarak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine düzenleme yapılması mümkündür. Dolayısıyla olası bir uyuşmazlık halinde sözleşmede işçi lehine yer alan hükümlerin geçerliliği de dikkate alınmalıdır.
Yıllık İzin Süreleri Nasıl Hesaplanır?
Yıllık izin ücreti hesaplaması, kural olarak işçinin çalıştığı süre ve temel ücretine göre yapılmaktadır.
İşçinin bir yıldan beş yıla kadar olan hizmet süresi için 14 gün,
Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olan hizmet süresi için 20 gün,
Onbeş yıl ve daha fazla hizmet süresi için ise 26 gün yıllık izin süresi uygulanır.
Ancak yukarıda paylaşmış olduğumuz bu kuralın istisnaları da mevcuttur. Örneğin: 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek olan yıllık izin süresi, 20 günden az olamaz. Ayrıca yıllık izin süreleri, bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine artırılabilir. Dolayısıyla sözleşmede kanunda yer alan düzenlemeden farklı bir düzenleme mevcutsa ve bu düzenleme işçi lehine ise, sözleşme hükümleri uygulanacaktır.
Yıllık İzin Ücreti Nedir, Nasıl Hesaplanır?
Yıllık izin ücreti, yıllık izne hak kazanmış olan işçilerin yıllık izin süreleri kadar günlük brüt ücretlerinin işveren tarafından işçilere ödenmesidir. İşveren, yıllık izne ayrılacak olan işçinin yıllık izin ücretini, yıllık izin öncesinde peşin ve avans olarak ödemek durumundadır; yani bu demek oluyor ki işçi yıllık izne çıkmadan önce yıllık izin ücretini işverenden almalıdır.
Yıllık izin ücretinin hesaplanması: İşçinin en son aldığı bir günlük brüt ücretin, yıllık izin süresi ile çarpılması yoluyla bulunur. Örneğin üç yıllık çalışma süresi bulunan bir işçinin günlük brüt ücreti 750 Türk Lirası ise, üç yıllık çalışmaya karşılık gelen yıllık izin süresi 14 gün olduğu için 14 x 750 = 10.500 Türk Lirası yıllık izin ücreti ödemesi gerçekleştirilmelidir.
Ancak unutulmamalıdır ki, yıllık izin ücretinden damga vergisi, gelir vergisi ve SGK kesintileri yapılır ve işçiye ödenecek olan yıllık izin ücreti, bu kesintiler yapıldıktan sonra ödenir.
Ücretli Yıllık İzne Hak Kazanma Şartları
Ücretli yıllık izne hak kazanma şartları, 4857 sayılı İş Kanunumuz ve devamı hükümlerinde düzenlenmiştir. Mevzuata göre bu şartlar aşağıdaki şekilde sıralanabilir:
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında "işçi" sıfatıyla çalışıyor olmak,
4857 sayılı İş Kanunumuzun 53/4. maddesi uyarınca gerekli olan çalışma süresi koşulunu sağlıyor olmak(en az bir yıl),
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerde çalışan işçiler, yıllın ücretli izinlere ilişkin kanun hükümlerinden yararlanamaz,
Bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmelerinde işçi lehine düzenlenen hususlar varsa, bu hususlar da somut olayın gereklerine göre uygulanabilir.
Yıllık izin ücreti, işçinin işe başlama tarihinden itibaren en az bir yıl çalışmış olması şartına bağlıdır. Deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışan işçi, yıllık izin ücretine hak kazanır. Belirsiz süreli veya belirli süreli olsun, iş sözleşmesinin türü yıllık izin hakkını etkilemez. İşçi, işverenin aynı işyerinde veya farklı işyerlerinde geçirdiği süreleri birleştirerek yıllık izin hakkını kazanır.
Yıllık izin hakkına sahip olma hususuna ilişkin olarak, işçinin iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasına bakılmaz. İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması, yıllık izne hak kazanma noktasında engelleyici bir faktör olmamaktadır. İşçinin en az bir yıllık çalışma şartının sağlanıp sağlanmadığının tespitinde, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 55. maddesinde düzenlenmiş olan, çalışılmış gibi sayılan haller ve süreler de dikkate alınır.
Yıllık Ücretli İzin Kullanma Dönemi ve Uygulanması
İşçi, yıllık iznini hak kazandığı her bir yıl içerisinde kullanır. Yıllık iznin kullanılmasında işyerinin çalışma koşulları, işin niteliği, işçinin izinde bulunması sebebiyle doğabilecek olası problemler göz önünde bulundurulmak suretiyle iznin bölünmesi ve parça parça kullandırılması mümkündür. Ancak yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünemez. İşçi ile işverenin anlaşması suretiyle bölünmesi mümkündür, dolayısıyla yıllık iznin bölünmesi için işçinin onayı gerekir. Yıllık iznin bir bölümü, on günden az olmamak üzere, işçi tarafından belirlenecek bir tarihte kullanılmalıdır.
İşveren tarafından yıllık izin haricinde yıl içinde işçiye verilmiş bulunan başkaca ücretli veya ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri, yıllık izinden veya yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresi içerisine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri, izin süresinden sayılmaz.
Yıllık izin süresine istinaden işçiye ödenecek olan yıllık izin ücreti, yıllık izin öncesinde işçiye peşin ve avans olarak ödenir. Böylece işçi, yıllık izin süresi içerisinde maddi problem yaşamaksızın ve ekonomik kaygılar gütmeksizin yıllık izin hakkını kullanabilir.
Yıllık İznin Hesaplanmasında Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve yıllık izin sürelerinin hesaplanmasında, çalışılmış gibi sayılan haller 4857 sayılı İş Kanunu'nun 55. maddesinde belirtilmiştir:
Hastalık ve Kaza: İşçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında geçirdiği ve İş Kanunu'nun 25/I-b bendinde belirtilen süreleri aşmamak suretiyle, hastalık ile kaza sebebiyle çalışmamış olduğu günler.
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller: İş ilişkisinin devamı süresince aradan geçen ulusal bayram ve genel tatiller,
Hafta Tatili: İş ilişkisinin devamı müddetince aradan geçen hafta tatili günleri,
Kadın İşçilerin Doğum ve Süt İzni: Kadın işçilerin İş Kanunu'nun 74. maddesi gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
Askerlik Süresi: Yılda 90 günden fazlası sayılmamak üzere, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler,
Zorlayıcı Sebepler: İşçinin, zorlayıcı sebep ortadan kalktıktan sonra yeniden işe başlaması şartıyla, çalıştığı işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden aralıksız bir haftadan uzun süre boyunca işin tatil edilmesi sonucunda işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü,
Kullanılan Ücretli Yıllık İzinler: İş Kanunu uyarınca işçinin kullanacağı yıllık izinler de, hak kazanılan yıllık izin sürelerinin ne kadar olacağının tespitinde çalışmış gibi sayılacak olan günlerdir.
Diğer Haller: İş Kanunu'nun 66. maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller, İş Kanunu'nun Ek 2. maddesinde sayılan mazeret izni süreleri, işveren tarafından verilen diğer ücretli veya ücretsiz izinler ile İş Kanunu'nun 65. maddesinde düzenlenen kısa çalışma süreleri; işçinin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara veya işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler
Bu sayılan haller, yıllık izin süresinin hesaplanmasında çalışılmış gibi kabul edilir. Bu da demek oluyor ki işçi bu sebeplerle işte bulunmasa, yani fiilen çalışmasa da bu günler yıllık izin hakkını kazanma ve yıllık izin süresinin hesaplanmasında dikkate alınır.
Yıllık İzin Kullandırılmazsa Ne Olur?
Yıllık izne hak kazanmış olan bir işçinin bu hakkının işveren tarafından kullandırılmaması, işçinin yıllık izne ayrılmasının önlenmesi veya işçiye peşin ve avans olarak verilmesi gereken yıllık izin ücretinin verilmemesi hali, işçi açısından 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24/II. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal fesih nedenidir. Bu halde işçi tarafından ihbar tazminatına hak kazanılamayacaksa da, diğer tüm şartların mevcut olması halinde ödenmeyen işçilik ücreti, kıdem tazminatı, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti(fazla çalışma ücreti) gibi işçilik alacak ve tazminatları işçiye ödenmelidir. Dolayısıyla işçi tarafından yıllık izin ücreti davası açılabilir, bu dava esasen bir işçi alacağı davasıdır ve bu dava ile birlikte diğer işçilik alacak ve tazminatlarına ilişkin olarak da talepte bulunulması mümkündür. Olası bir uyuşmazlık durumunda alanında uzman bir işçi avukatı ile görüşülmesini ve hukuki danışmanlık ile dava temsil hizmeti alınmasını tavsiye etmekteyiz.
Tüm bunlara ek olarak, ilgili idari merci tarafından işverene idari para cezası uygulanması söz konusu olabilir. Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 34. maddesi uyarınca, ödeme gününden itibaren 20 gün içerisinde yıllık izin ücretinin ödenmemiş olması nedeniyle işçinin, iş görme borcunu yerine getirmemesi söz konusu olabilir, işveren tarafından işçinin bu davranışı ileri sürülerek iş sözleşmesi feshedilemez.
Yıllık izin hakkının işveren tarafından gerektiği gibi yerine getirilmemesi halinde işçi tarafından yıllık izin ücreti davası açmak için arabulucuya başvurmadan önce, işverene yazılı bir ihtarname gönderilebilir ve kullanılmayan yıllık izin süresi için ücret talebinde bulunulabilir. İhtarname, noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü posta ile gönderilebilir, ancak ispat kolaylığı açısından noter kanalıyla gönderilmesi tavsiye edilir.
Yıllık İzin Ücreti Davası
Yıllık izin ücreti davası, işçinin yıllık izin hakkını gerektiği gibi kullanamaması veya bu hakkının işveren tarafından tam anlamıyla karşılanmaması, örneğin yıllık izin ücretinin işçiye ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumunda işçi tarafından açılabilecek olan davaya verilen isimdir. Esasında bu dava bir çeşit işçi alacağı davasıdır, ancak spesifik olarak yıllık izin hakkına istinaden açıldığında yıllık izin ücreti davası olarak da nitelendirildiği görülmektedir. Bu dava ile işçi, kullanamadığı ya da eksik kullandığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretler ile kendisine ödenmesi gerekmiş olmasına rağmen ödenmemiş olan yıllık izin ücretlerinin ödenmesi talebinde bulunur.
a) Taraflar
Yıllık izin ücreti talebiyle açılacak olan işçi alacağı davasında davacı taraf, yıllık izin ücretine hak kazanan işçidir. Davalı taraf ise, yıllık izin ücretini ödeme yükümlülüğü altında olan işverendir. İşverenler arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde, yıllık izin ücretine ilişkin davada asıl işverene de husumet yöneltilebilir.
b) İspat Yükü ve Deliller
İşçiye yıllık izinlerin kullandırılmış olduğu hususuna ilişkin olarak ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırılmış olduğunu imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.
Bununla birlikte, ücretli yıllık izin ve yıllık izin ücretine ilişkin talepleri içeren davalarda somut olayın gereklerine göre her türlü işyeri kayıtları, muhasebe ve sigorta kayıtları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, bordrolar, banka kayıtları, hesap dökümleri ve dekontlar, bilirkişi raporları ile tanık beyanları gibi birçok farklı delil de ileri sürülebilir.
İşçinin imzasını taşıyan bordrolar, aksi ispat edilinceye dek doğru kabul edilecektir. Bordrodaki hususların aksine beyanda bulunan işçi yazılı deliller sunmalı ya da bir şekilde bordroların sahteliğini ispatlamalıdır. Bordroların işçi tarafından imzalanmamış olduğunun tespiti halinde banka kayıtları ile tanık beyanları gibi deliller son derece önem kazanacaktır.
Mahkeme tarafından sunulan deliller ve ileri sürülen argümanlar doğrultusunda bir karar verilir, işçinin haklı bulunması durumunda bilirkişi raporları da dikkate alınarak işveren tarafından işçiye belirli bir tutar yıllık izin ücreti ödenmesine karar verilir; aksi takdirde dava reddedilir.
c) Zamanaşımı veya Hak Düşürücü Süreler
4857 sayılı İş Kanunumuza göre yıllık izin ücreti taleplerinde uygulanacak olan güncel zamanaşımı süresi 5(beş) yıldır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunumuzun 147. maddesi, ücret gibi dönemsel alacakların 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olacağını düzenlemiştir. Ayrıca 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 15. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunumuza eklenmiş bulunan ek 3. maddeye göre de yıllık izin ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabi olacak şekilde düzenlenmiştir. Buna göre yıllık izin alacakları, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde talep edilebilir. Bu süre hak düşürücü süre değil, zamanaşımı süresidir. Dolayısıyla 5 yıllık sürenin aşılması halinde işveren tarafça zamanaşımı def'inde bulunulmaması halinde zamanaşımı işlemez, mahkeme tarafından resen dikkate alınmaz.
Makalemizin yazım tarihi itibariyle yıllık izin ücreti zamanaşımı süresi güncel olarak 5 yıldır. Ancak mevzuat değişiklikleri ve Yargıtay'ın ilgili dairelerinin görüşleri uyarınca geçmişe dönük olarak bir belirleme yapmamız gerekecek olursa, aşağıdaki şekilde bir açıklama daha doğru olacaktır:
01.07.2012 tarihinden önce işten çıkanlar için 5 yıl,
01.07.2012 tarihi ile 25.10.2017 tarihleri arasında işten çıkanlar için 10 yıl,
25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için ise 5 yıllık zamanaşımı süreleri uygulanacaktır.
Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 2021/6970 E., 2021/11317 K. sayılı karar ile kurulan hükümde: "6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147 inci maddesinin birinci bendine göre, “Kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler” beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık ücretli izin dönemsel edim niteliğinde olup, yıllık izin ücreti hakkında da anılan hüküm uygulanmalıdır. Nitekim 12.10.2017 tarih ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen ek 3 üncü maddede de yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu açıkça düzenlenmiştir. Bu açıklamalara göre, yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresinin, Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de beş yıl olarak kabulü gerekmektedir." ifadeleri ile Türk Borçlar Kanunumuzun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden 25.10.2017 tarihine kadar olan dönem için de 10 yıl değil, 5 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerekeceği ifade edilmiştir. Doktrin ve içtihat mercilerinden bu hususa ilişkin olarak çatışma içerisinde olan beyanatlarda bulunulabilmektedir. Ancak şu anda işbu makalemizin yazıldığı an itibariyle güncel zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu konusunda hiçbir dişe dokunur tartışma söz konusu olmamaktadır.
d) Yıllık İzin Ücreti Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
Yıllık izin ücreti davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi bu davaya İş Mahkemesi sıfatıyla bakar.
Yıllık izin ücreti davasında yetkili mahkeme ise, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuz uyarınca:
Davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin, davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi,
İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi veya
İşveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesidir.
Yıllık İzin Ücretine İlişkin Yargıtay Kararları
Yıllık izin ücretine ilişkin taleplerde zamanaşımının 5 yıl uygulanması gerekeceğine ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/6970 E., 2021/11317 K. sayılı kararı
"...
...
...
Taraflar arasındaki uyuşmazlık yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanununun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlığını taşıyan 59 uncu maddesine göre, “iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar”. Belirtilen düzenlemede iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullandırılmamış olan yıllık izin sürelerine ait ücretin “ücret” niteliği özellikle vurgulanmıştır. İş Kanunu’nun 32. maddesinin 6. fıkrasına göre iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Aynı maddenin sekizinci fıkrasına göre ise, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126 ıncı maddesinin üçüncü bendinde, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davaların beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmişti. Yargıtayca bu yasal düzenlemeler de dikkate alınarak, yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu kabul edilmekteydi.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra anılan Kanunda 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/3 hükmüne yer verilmediği gerekçesiyle yıllık izin ücretinin Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde düzenlenen on yıllık genel zamanaşımına tabi olacağı ileri sürülmüş ise de, Türk Borçlar Kanunu’nun 147 inci maddesinin gerekçesinde hizmet sözleşmesi hükümlerine göre çalışanların “dönemsel edimler” niteliğindeki ücret alacaklarının aynı maddenin birinci bendi kapsamına girmesi nedeniyle, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126 ıncı maddesinin üçüncü bendindeki hükmün ayrıca düzenlenmesine gerek görülmediği belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147 inci maddesinin birinci bendine göre, “Kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler” beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık ücretli izin dönemsel edim niteliğinde olup, yıllık izin ücreti hakkında da anılan hüküm uygulanmalıdır. Nitekim 12.10.2017 tarih ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen ek 3 üncü maddede de yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu açıkça düzenlenmiştir. Bu açıklamalara göre, yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresinin, Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de beş yıl olarak kabulü gerekmektedir.
Somut olayda davanın kısmi dava olarak açıldığı uyuşmazlık konusu değildir. Bölge Adliye Mahkemesince davalı şirket vekilinin yasal süresi içinde ıslaha karşı zamanaşımı def’inde bulunduğu dikkate alınarak bir kısım alacaklar ( fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve asgari geçim indirimi gibi) yönünden ıslaha karşı zamanaşımı savunmasına değer verilmiş ise de, yıllık izin ücreti yönünden zamanaşımı savunmasının -yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresinin on yıl olduğu gerekçesiyle- dikkate alınmadığı anlaşılmaktadır. Halbuki yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı gibi yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi beş yıldır. İlk Derece Mahkemesince iş sözleşmesinin fesih tarihi 31/01/2013 tarihi olarak kabul edilmiş olup, davacı taraf bu kabule karşı istinaf yoluna başvurmamıştır. Bu halde, ıslah tarihi olan 31/05/2018 tarihi itibariyle, fesih tarihinin üzerinden beş yıldan fazla bir sürenin geçtiği, yıllık izin ücretinin tabi olduğu beş yıllık zamanaşımı süresinin dolduğu açıktır. Bölge Adliye Mahkemesince yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi yönünden yanılgıya düşülerek, ıslah tarihi itibariyle zamanaşımı savunmasına değer verilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir. ...
...
..."
Yıllık izin ücreti taleplerinde uygulanacak güncel zamanaşımı süresine ilişkin karar,
Kullanılmayan yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshinin şart olduğuna ilişkin karar,
Yıllık izinlerin kullandırıldığı hususuna ilişkin ispat yüküne dair karar,
Islah tarihi itibariyle yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımına uğramasına ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/1607 E., 2022/5719 K. sayılı kararı
"...
...
...
4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
İş sözleşmesinin feshi hâlinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 147 nci maddesi, ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15 inci maddesi ile 4857 sayılı Kanun'a eklenen ek 3. maddesinde de yıllık izin alacağının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu öngörülmüştür. Buna göre yıllık izin alacakları fesihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde talep edilebilir.
Somut olayda, bozma sonrası Mahkemece davacının yıllık izin alacağı ıslah dilekçesi de dikkate alınarak hüküm altına alınmıştır. Davacı tarafından 21.05.2015 tarihinde açılmış olan davada yıllık izin ücreti alacağı 20.000,00 TL olarak istenmiştir. Dosya içeriğine göre ıslah dilekçesi ile dava değeri bilirkişi raporu doğrultusunda 22.04.2021 tarihinde arttırılmış ve davalı taraf süresinde ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunmuştur. Davacının 03.02.2014 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği ve dava açıldığı tarih itibari ile izin ücreti yönünden zamanaşımı oluşmadığı; ancak fesih tarihi ile ıslah dilekçe tarihi arasında beş yıllık zamanaşımı süresi geçtiğinden davacının yıllık izin ücreti alacağının ıslah edilen kısmı 03.02.2019 tarihi itibari ile zamanaşımına uğramıştır. Mahkemece, davacının yıllık izin ücreti alacağının ıslah edilen kısmının zamanaşımına uğradığının kabulü ile bu kısmın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
Yıllın izin ücreti talepli işçi alacağı davasında ispat yükü ve delillere ilişkin karar,
Yıllık izin kullanıldığına dair belgede yer alan imzaya ilişkin irade fesadı iddiasına ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/24608 E., 2019/19038 K. sayılı kararı "...
...
...
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili dava dilekçesinde yıllık izin ücreti talep ederken, “müvekkilimize yıllık izin kullanmasına rağmen ücretlerinin ödenmeyeceği ve iş akdinin feshedileceği baskısı ile sonradan tek seferde yıllık izin kullandığına dair belge imzalatılmış ise de müvekkilimiz yıllık izinlerini kullanmadığı gibi izin ücretleri de ödenmemiştir.” şeklinde açıklama yaparak irade fesadı iddiasında bulunmuş, davalı vekili ise irade fesadı iddiasını reddederek davacının hak ettiği yıllık izinlerini kullandığına ilişkin imzalı izin defteri ibraz etmiştir.
Davacı irade fesadı iddiasının ispatı bakımından tanık dinletmiş ise de, tanıklar bu konuda davacının iddiasını kanıtlayıcı beyanda bulunmamışlardır. Sonuç itibariyle davacı irade fesadı iddiasını ispat edemediğinden yıllık izin defterindeki kayıtlara itibar edilerek yıllık izinlerin kullanılması nedeniyle davacının yıllık izin ücreti talebinin reddi yerine, gerekçesi de açıklanmaksızın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
Yıllık ücretli izin hakkının, sözleşmenin feshi halinde yıllık izin ücretine dönüşmesine ilişkin karar,
Yıllık izin ücretinin muacceliyet tarihine ilişkin karar,
Yıllık izin ücreti talepli davada ispat külfetine ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/36837 E., 2014/30081 K. sayılı kararı
"...
...
... Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.
Somut olayda, kullanılan yıllık izinlerin ispat külfeti davalı işverene ait olup, davacı işçinin çalıştığı tüm süre itibariyle hak ettiği yıllık izinden kullandığı kısım düşüldükten sonra varsa bakiyesi hüküm altına alınmalıdır. Yerel Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile izin ücreti alacağının reddi yerinde görülmemiştir. ...
...
..."
Yıllık izin hakkının kaynağını Anayasamızdan alan bir hak oluşu ve vazgeçilemez oluşuna ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/4673 E., 2020/10210 K. sayılı kararı
"...
...
... Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 19 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 362 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir. Davacının uzun yıllar (19 yıl boyunca) yıllık ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asil çağrılarak çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir. ...
...
..."
