Delil Hukuk Bürosu
Makale İçeriği:
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri(UBGT) Nedir?
Ulusal bayram ve genel tatil günleri, kısaca "UBGT" günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunumuzda belirtilmiş ve sınırlı olarak sayılmış olan günlerdir. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 44. maddesi hükmü uyarınca: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alan hükümlerde UBGT günlerinde çalışma yapılacağı belirtilmişse veya işçiden UBGT günlerinde çalışmaya ilişkin olarak onay alınmışsa, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışabilir. Ancak bu günlerde çalışma, makalemizde detaylandıracak olduğumuz bazı özel hükümlere tabiidir.
Ulusal bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Kanunumuzda sınırlı olarak sayılmış olduğu üzere:
Tek Ulusal Bayramımız: 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Türkiye'nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. 29 Ekim günü özel işyerlerinin de kapanması zorunludur.
Genel Tatil Günlerimiz
Resmi Bayram Günleri:
23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı
30 Ağustos günü Zafer Bayramı
Dini Bayram Günleri:
Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür
Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür
1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri(UBGT) Ücreti Nedir?
UBGT günlerinde gerçekleştirilmeyen veya gerçekleştirilen çalışmalarda işçiye İş Kanunumuzun 47. maddesi uyarınca ücret ödemesi gerçekleştirilir. "Gerçekleştirilmeyen" ifadesi ile kastetmek istediğimiz husus: İşçinin bu günlerde çalışmamış olmasına rağmen ücrete hak kazanacağıdır.
4857 Sayılı İş Kanunumuzun 47. Maddesine Göre: "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir."
Yukarıda alıntılamış olduğumuz İş Kanunumuzun 47. Maddesi uyarınca UBGT günlerinde çalışmayan işçiye, sanki o günlerde çalışmış gibi bir günlük ücreti ödenir. Ancak işçi UBGT günlerinde çalışmışsa: Hem çalışmasaydı dahi ödenecek olan bir günlük ücreti hem de yapmış olduğu çalışmanın karşılığı olan bir günlük ücreti ödenir, dolayısıyla UBGT günlerinde çalışmış olan işçi iki günlük ücrete hak kazanır.
Ulusal bayram ve genel tatil günleri ücreti, hafta tatili ve yıllık izinde olduğu gibi işçinin dinlenmesine ilişkin bir düzenleme değildir; söz konusu günlerin toplumsal yapımıza ilişkin öneminden ileri gelmektedir. Böylece işçiler, maddi veya manevi bir kayba uğramaksızın toplumsal olarak büyük öneme sahip bu günleri aileleri ile birlikte kutlayabilecek ve ulusal bayramlar ile genel tatil günlerinin toplumsam bilinçaltımızdaki önemi pekiştirilebilecektir.
a) UBGT Ücretine Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
UBGT ücretine hak kazanılması için aşağıdaki şartların mevcut olması gerekir:
Ulusal bayram veya genel tatil gününde işçi ve işveren arasında iş sözleşmesi ve çalışma ilişkisinin mevcut olması,
Bu tarihte iş sözleşmesinin askıda veya sona ermiş olmaması
Görüldüğü üzere, işçi ulusal bayram veya genel tatil günlerinde iş yerinde fiili çalışmada bulunmasa dahi UBGT ücretine hak kazanır. Ancak UBGT günlerinden birinde işçi tarafından çalışma gerçekleştirilmişse, işçi hem UBGT ücretine hak kazanır hem de çalışmasının karşılığı olan işçilik ücretine hak kazanır.
Bu vesileyle UBGT ücretine hak kazanmanın şartı olmasa dahi, UBGT günlerinde çalışma yapılabilmesinin şartlarından da kısaca bahsetmemiz gerektiği kanaatindeyiz, UBGT günlerinde çalışma yapılabilmesi/yaptırılabilmesi için:
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde özel hüküm bulunmalı ya da
İşçiden özel olarak UBGT günlerinde çalışmaya ilişkin yazılı onay alınması ve bu onay işçinin özlük dosyası içerisinde tutulmalıdır.
b) Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Yukarıda alıntılamış olduğumuz İş Kanunumuzun 47. maddesine göre işçi UBGT günlerinde çalışsa da çalışmasa da UBGT ücretine hak kazanır. UBGT ücreti, işçinin bir günlük normal ücretine eşdeğerdir. Ancak işçi UBGT günlerinde çalışma da yapmışsa, ayrıca yapmış olduğu çalışma nedeniyle bir tam ücrete hak kazanır. Dolayısıyla UBGT günlerinden birinde çalışmış olan işçiye bir günlük UBGT ücretinin üzerine bir günlük çalışma ücreti verilir ve böylece işçi iki günlük ücrete hak kazanmış olur.
c) Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Ücreti İşçiye Ödenmezse Ne Olur?
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 32. maddesi uyarınca 1 ay içerisinde işçiye ödenmelidir; ücretin ödenme süresine ilişkin olarak iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa, ücret ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin işçiye ödenmemesi halinde, iş sözleşmesi işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24/II-e. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshedilebilir. İlgili madde hükmünde "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilebileceği hususu açıkça düzenlenmiştir. Bu halde işçi, kıdem tazminatı ile birlikte muaccel olan diğer işçilik alacaklarını(örneğin yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, AGİ alacağı, ödenmemiş işçilik ücretleri gibi) dava yoluyla talep edebilecektir.
Ancak işçi, iş sözleşmesini İş Kanunumuzun 24/II-e. maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmek yerine İş Kanunumuzun 34. maddesi uyarınca iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmakla yetinebilir. Ayrıca aynı madde hükmü gereğince gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır. UBGT ücreti ödenmediği için İş Kanunumuzun 34. maddesi uyarınca iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan işçinin iş akdi bu nedene dayanılarak feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, onun işi başkalarına yaptırılamaz; ayrıca birden çok işçinin İş Kanunumuzun 34. maddesi hükmünden doğan haklarını kullanmak suretiyle iş görme yükümlülüklerini yerine getirmekten kaçınmaları halinde, bu durum hukuki niteliği itibariyle bir çeşit grev olarak yorumlanamaz.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Günleri ve Ücretinin Kanuni Dayanağı
Ulusal bayram ve genel tatil günleri ve UBGT ücretlerine ilişkin olarak dikkate alınması gereken başlıca yasal mevzuat hükümleri:
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunumuz,
4857 sayılı Kanunumuzun 44., 47., 24/II-e., 32. ve 34. maddeleridir
Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Ücreti Alacağı Davası
Yukarıda da değinmiş olduğumuz gibi, ulusal bayram ve genel tatil(UBGT) ücretinin işçiye ödenmemesi durumunda iş sözleşmesi işçi tarafından İş Kanunumuzun 24/II-e. bendi uyarınca haklı nedenle derhal feshedilebilir veya İş Kanunumuzun 34. maddesi hükmü gereğince işçi, işverene karşı yükümlü olduğu iş görme borcunu yerine getirmekten imtina edebilir.
İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunumuzun 24/II-e. bendi uyarınca haklı nedenle feshedilmiş olması halinde, işçi tarafından ulusal bayram ve genel tatil ücretinin kendisine ödenmesi talepli olarak alacak davası açılabilir. Bu davada iş hukukuna dair diğer alacak ve tazminatlar da talep edilebilir, ancak davanın açılması öncesinde dava şartı arabuluculuk sürecinin yürütülmesi gerektiği hususu gözden kaçırılmamalıdır. Bu ve benzeri usule ilişkin kurallar, esasında haklı olsunsa dahi geri dönülmesi güç hak kayıplarına sebebiyet verebilecek nitelikte sonuçlar doğurmaya gebedir. Dolayısıyla sürecin profesyonel bir şekilde yürütülmesi adına alanında uzman bir işçi avukatı veya işveren avukatı ile görüşülmesini ve dava temsil ya da en azından hukuki danışma hizmeti temin edilmesini tavsiye etmekteyiz.
a) UBGT Ücreti Alacağı Davasında Zorunlu Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesi uyarınca işçilik alacağı veya tazminatına ilişkin davalarda arabuluculuk usulü zorunlu hale getirilmiştir. Buna göre arabuluculuk sürecine başvurmaksızın ve süreci sonuna kadar işletmeksizin açılan davalar, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilecektir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. Maddesinin 1. ve 2. Fıkralarına Göre: "Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir."
b) UBGT Ücreti Alacağı Davasında Deliller ve İspat
UBGT ücret alacağı davasında somut olayın gereklerinde göre işyeri giriş-çıkış kayıtları, bordrolar, banka kayıtları, banka dekontları ile hesap dökümleri ve tanık beyanları gibi birçok farklı delil ileri sürülebilir.
İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmış olduğunu veya çalışmamış olsa dahi UBGT ücretinin gerektiği gibi yatırılmadığını ya da hiç yatırılmadığını ispatlamakla yükümlüyken, işveren ise işçinin hak kazanmış olduğu her türlü ödemenin gerçekleştirilmiş olduğunu ispatla yükümlüdür.
İşyerinde çalışmamış olan tanık beyanları, işyerinde çalışmış olan tanıkların beyanlarına nazaran daha az etkilidir ve ancak kanaat oluşturabilir, genellikle hükme esas teşkil etmezler.
Bordrolar gibi yazılı deliller, aksi ispat edilinceye dek doğru kabul edilir. Bordrodaki hususların aksine beyanda bulunan işçi yazılı deliller sunmalı ya da bir şekilde bordroların sahteliğini ispatlamalıdır. Bordroların işçi tarafından imzalanmamış olduğunun tespiti halinde banka kayıtları ile tanık beyanları son derece önem kazanacaktır.
c) UBGT Ücreti Alacağı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının hiç veya gerektiği gibi ödenmemesi halinde açılacak olan alacak davaları, iş hukukuna ilişkin alacak davalarındandır ve dolayısıyla bu davalarda İş Mahkemeleri görevlidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.
Ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti talepli alacak davalarında yetkili mahkeme ise:
Davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin, davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ya da
İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir
Davalı işverenin birden fazla olması durumunda, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili mahkeme olabilir.
d) UBGT Ücreti Alacağı Davasında Zamanaşımı veya Hak Düşürücü Süreler
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile bu günlerde çalışılmış olması halinde elde edilecek olan işçilik ücreti, 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde talep edilmelidir. Söz konusu 5(beş) yıllık süre, zamanaşımı süresidir. Dolayısıyla mahkeme tarafından resen dikkate alınmaz ve işveren tarafından zamanaşımı def'inin ileri sürülmüş olması şartı aranır.
Bu süre, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren değil, UBGT ücretinin muaccel olmasından itibaren başlar; dolayısıyla iş sözleşmesi devam ederken de işlemeye devam etmektedir. Davanın açılması akabinde dava açılış tarihinden geriye dönük olarak 5 yıllık alacak miktarı hesaplanarak hüküm kurulur.
UBGT Ücreti Alacağının, Diğer İşçilik Alacakları ile Birlikte Talep Edilmesi
UBGT ücretinin diğer işçilik alacak ve tazminatları ile birlikte talep edilmesi mümkündür. Zaten UBGT ücreti için açılacak olan dava, esas itibariyle bir çeşit işçi alacağı davasıdır. Dolayısıyla UBGT alacağı ile birlikte: ödenmeyen işçilik ücretleri, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai(çalışma) ücreti, yıllık izin ücreti gibi diğer işçilik alacak ve tazminatları da talep edilebilir.
UBGT Günlerinde Çalışmaya Onay Vermiş Olan İşçinin Bu Günlerde Çalışmaya İştirak Etmemesi
UBGT günlerinde çalışmaya onay vermiş olan işçinin, bu günlerde çalışmaya iştirak edip etmeyeceğine ilişkin olarak Yargıtay 22. ve 9. daireleri arasında çeşitli farklılıklar ve çelişkili kararlar söz konusu olmaktaydı. Bu hususa ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin geçmiş tarihli kararlarında(Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/33194 E., 2014/27518 K. sayılı kararı): Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya onay vermiş olan işçinin, bu onaya dayanılarak hazırlanmış olan çalışma programına uyması gerekeceği şeklinde ifadeler yer almaktayken; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından verilmiş olan kararlarda(Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/35553 E, 2018/19309 K. sayılı kararı): işçinin UBGT günlerinde çalışmaya ilişkin onayı alınmış olsa dahi bu günlerde çalışmak zorunda olmayacağı ve işveren tarafından zorlanamayacağı, çalışmayı reddetmesinin işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olamayacağı yönünde ifadeler yer aldığı görülmektedir. Makalemizin sonunda UGBT ücret alacağına ilişkin Yargıtay kararları arasında söz konusu uyuşmazlıkların işlendiği Yargıtay 22. ve 9. Hukuk Dairelerinin bazı kararları mevcuttur, detaylı bilgi almak isteyen okurlarımız bizzat kendileri karar ve gerekçelerini inceleyebilir.
Ancak bu makalemizin yazılmış olduğu tarih itibariyle Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile birleştirilmiş ve kapatılmıştır. Dolayısıyla an itibariyle iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi nezdinde görülmektedir ve bu nedenle Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin görüşlerinin uygulamada daha büyük bir şiddetle kabul göreceğinden bahsetmek yanlış olmayacaktır. Bununla birlikte, söz konusu hususa ilişkin olarak herhangi bir açık kanun hükmü bulunmayıp, henüz bu hususa ilişkin bir içtihadı birleştirme kararı da bildiğimiz kadarıyla mevcut değildir. Dolayısıyla Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin de makul bir dava içeriği karşısında bu görüşünden dönmeyeceğinin bir garantisi bulunmamaktadır.
UBGT Ücreti Alacağı Davasına İlişkin Yargıtay Kararları
Ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ödenmemesi durumunda da işçi tarafından haklı nedenle fesih gerçekleştirilebileceğine ilişkin karar,
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/2519 E., 2021/988 K. sayılı kararı
"...
...
... 27. Mahkemece, 04.07.2013 tarihli bilirkişi raporu ile davacının iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 3,5 aylık çalışma dönemine denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri de dâhil olmak üzere tüm çalışma süresinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilerek hesaplanan miktardan %30 oranında karineye dayalı indirim uygulanmak suretiyle ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı hüküm altına alınmış, kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Özel Daire tarafından yapılan temyiz incelenmesi sonucunda bu alacak kalemi bozma nedeni yapılmayarak kesinleşmiştir.
28. Yukarıda ayrıntılı şekilde aktarıldığı üzere; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinin (e) alt bendinde belirtilen ücret, geniş anlamda ücret olup, bu kapsamda ikramiye, prim, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih imkânı bulunmaktadır.
29. Bu itibarla, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 3,5 aylık ücretinin ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini fesheden davacının, bahsi geçen çalışma dönemine ilişkin ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunduğunun anlaşılması karşısında, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği sonucuna ulaşılmıştır.
30. Bu durumda davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.
...
...
..."
İspat yükünün, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi üzerinde olacağına ilişkin karar,
Ulusal bayram ve genel tatil ücretine ilişkin olarak açılan davalarda bordroların delil değeri,
UBGT ücret alacağına ilişkin taleplerin ispatı ve deliller ile tanık beyanlarının değerlendirilmesi,
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/1838 E., 2018/59 K. sayılı kararı
"...
...
...
Diğer taraftan, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması hâlinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, iş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. ...
...
..."
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinde bordro ve bilirkişi raporlarının etkisine ilişkin karar,
Bordrolarda yer alan muğlak ifadelerin netleştirilmemesinin bozma nedeni teşkil edeceğine ilişkin karar,
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/21076 E., 2019/19056 K. sayılı kararı
"...
...
... 4-Somut olayda gerek davacı tanıkları gerekse davalı tanıklarının anlatımlarına göre, davacının dini bayramlarda iki gün ile diğer ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı sabittir. Ancak mahkemece bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebi reddedilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, bordrolara göre davacının ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin tamamının %100 zamlı ödendiği sonucuna varılmış ise de, bordroların incelenmesinde bir kısım aylara ait ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödememesinin, çalışılmayan ulusal bayram genel tatil günlerine ait olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca bordrolarda, bir kısım ödemeler bulunmakta olup bu ödemelerin karşısında ‘fazla mesai RT’ ve ‘fazla mesai NORMAL’ şeklinde açıklamalar bulunmaktadır. Bordrolardaki bu ödemelerin niteliği taraflardan da sorularak netleştirilmeli, söz konusu ödemelerin hangi alacağa mahsuben yapıldığı belirlendikten sonra sonucuna göre davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebi ile ilgili bir karar verilmelidir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.
...
...
..."
İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya onay vermiş olmasına rağmen işveren tarafından bu günlerde çalışmaya zorlanamayacağı ve işçinin bu nedenle işe gelmemesi durumunda iş akdinin işveren tarafından sona erdirilemeyeceğine ilişkin Yargıtay 22. HD kararı,
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/35553 E., 2018/19309 K. sayılı kararı
"...
...
... Somut olayda; taraflar arasında imzalanan 20.10.2004 tarihli iş sözleşmesinin 10. maddesi ile davacının işyerinde ulusal bayram genel tatil günlerinde, hafta tatillerinde ve gece saatlerinde gerçekleştirilecek çalışmaya onay verdiği görülmektedir . Davacının 2014 yılı için yapılacak fazla çalışmaya onay verdiğine ilişkin imzalı dilekçesine ise dosya içerisinde rastlanılmamış ise de somut uyuşmazlıkta bu hususun bir önemi bulunmamaktadır. Şöyle ki; davacı işyerinde ulusal bayram günlerinden olan 29 Ekim tarihinde gerçekleştirilen çalışmaya katılmamıştır. Ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma olgusu, fazla çalışma olgusundan farklı olup, 4857 sayılı Kanun'da da ayrı düzenlemeye tabii tutulmuştur. Her ne kadar; İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır” şeklinde düzenleme bulunmakta ise de, bu düzenlemenin kıyas yolu ile ulusal bayram genel tatil günlerinde gerçekleştirilecek çalışma için uygulanma imkanı bulunmamaktadır . Başka bir deyişle; işçi ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya yazılı onay vermiş dahi olsa, işveren tarafından bu günlerde çalışmaya zorlanamaz ve onay vermesine rağmen ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya gelmemesi halinde kabul etmediği iş sözleşmesi bu gerekçeye dayanılarak işveren tarafından feshedilemez. Hal böyle olunca, dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle yukarıdaki açıklamalar ışığında her ne kadar mahkemece davacının iş akdine 1 gün devamsızlık nedeniyle haklı olarak son verilemeyeceği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalı ise de fesih bildiriminde bildirilen genel tatil gününde çalışmaya iştirak etmemiş olmasının haklı fesih nedeni kabul edilemeyeceği bildirilen diğer fesih nedenlerinin ispatlanamadığı gibi bu sebeplerin haklı fesih sebebi olmayıp olsa olsa geçerli fesih nedeni olabileceği dikkate alındığında davalı vekilinin yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle sonucu itibariyle doğru olan kararın bu gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının temyiz edene yükletilmesine, 20.09.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
...
...
..."
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/18171 E., 2020/6939 K. sayılı kararı "...
...
... 4-Ulusal bayram genel taitl ücreti alacağı bakımından; Ulusal bayram genel tatil çalışmasının ödendiğinin kabul edilebilmesi için bordroda/hesap pusulasında, çalışılmasa da kanun gereği her bir ulusal bayram genel tatil günü için ödenmesi gereken 1 günlük yevmiye haricinde / bu yevmiyeye ek olarak, çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil günü karşılığı ilave 1 günlük yevmiye tahakkuku olması gerekir. İşçinin ulusal bayram genel tatil günündeki çalışma karşılığında ilave 1 yevmiyeye hak kazanması için günlük çalışmanın 7,5 saat olması aranmaz. Ulusal bayram genel tatil günü çalışması günlük 7,5 saatten ne kadar az olursa olsun o çalışma karşılığı 1 günlük ilave yevmiyeye hak kazanılır. Dosyadaki örneğin, 2012 yılı Ağustos ayı bordrosunda ulusal bayram genel tatil tahakkuku görülmektedir. Dosyada başka bordorlarda da ulusal bayram genel tatil tahakkuku olup olmadığı incelenmeli, 2012 yılı Ağustos ayı bordrosundaki tahakkukun ve var ise sair bordrolardaki tahakkukun, ulusal bayram genel tatil günü çalışılmasa da her ulusal bayram genel tatil günü için ödenmesi gereken 1 günlük yevmiyeye ilaveten, çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil günü için çalışma karşılığı ödenmesi gereken ilave 1 günlük yevmiye tahakkukunun yukarıda belirtildiği şekilde yapılıp yapılmadığı irdelenerek yapılacak tespitlerin netice alacağa etkisi irdelenmelidir. ...
...
..."
UBGT günlerinde çalışmanın ve UBGT ücretinin hesaplanmasında iş yeri giriş-çıkış kayıtları ile bordroların ne şekilde değerlendirilmesi gerektiğine ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16221 E., 2020/5916 K. sayılı kararı
"...
...
... 2- Dairemizin 2017/16222, 16223, 16221, 16224 esas sayılı benzer mahiyetteki dosyalarının aynı gün birlikte incelenmesi neticesinde; Somut uyuşmazlıkta, ulusal bayram genel tatil ücreti bakımından; Dosyadaki giriş çıkış kayıtları bilirkişi raporunda değerlendirilmemiştir. Davacı tanığı giriş çıkışlarda kart basıldığından bahsetmiştir. Dosyada varsa mevcut davacının/ vekilinin giriş çıkış kayıtları hakkındaki beyanları irdelenmeli, gerekir ise davacı vekilinden ve lüzumu halinde davacı asıl duruşmaya bizzat celbedilerek, davacı asıla giriş çıkış kayıtları gösterilmek sureti ile davacı asıldan giriş çıkış kayıtları hakkında beyanları alınmalıdır. Bu beyanlar da bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir. Ayrıca, yukarıda Dairemiz tarafından birlikte aynı gün incelenen benzer dosyada mevcut bir kısım bordroda ulusal bayram genel tatil tahakkuku bulunduğu tespit edilmiştir. Bu nedenle, bordrolar yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak ulusal bayram genel tatil çalışmasına karşılık ilave tahakkuk bulunup bulunmadığı denetime elverişli şekilde ortaya konmalıdır. Ulusal bayram genel tatil günü yapılan çalışma karşılığı ilave yevmiye ödendiğinin kabulü için, çalışılmasa da ulusal bayram genel tatilin her bir günü için ödenmesi gereken 1 yevmiyeye ilave olarak bordroda çalışma karşılığı 1 günlük yevmiye daha tahakkuk ettirilerek ödenmesi gerekir. Yani, bordroda ulusal bayram genel tatil günlerinin / gününün ayrı bir başlık olarak gösterilmesi, çalışma karşılığı ilave yevmiyenin tahakkuk ettirildiğini göstermemektedir. Ayrıca, ulusal bayram genel tatil günü çalışması günlük 7,5 saatten ne kadar az olursa olsun çalışılan her 1 ulusal bayram genel tatil günü için ayrıca 1 günlük ilave yevmiye tahakkuk ettirilerek ödenmelidir. Ulusal bayram genel tatil çalışması karşılığı ilave tahakkuk içeren bordronun imzalı olması halinde o ay hesaplamada dışlanmalı, bordro imzasız ve fakat bankaya ödeme yapılmış ise o ay için yapılan ödeme mahsup edilmelidir. Bordroların incelenmesi sırasında yukardaki hususlar da göz önüne alınmalıdır. ...
...
..."
İşyeri çalışanı olmayan tanığın beyanlarının, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olgusunun ispatına ilişkin olarak diğer
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/9290 E., 2019/7763 K. sayılı kararı
"...
...
... 2-Davacı ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını ancak karşılığı ücretini alamadığını iddia etmiş, davalı ise davacının ulusal bayram genel tatil ücreti olmadığını savunmuştur. Davacı iddiasını ispat bakımından bir tanık dinletmiş ise de dinlenen davacı tanığı işyeri çalışanı değildir. Dinlenen davalı tanıkları ise davacının ulusal bayram genel tatillerde çalışmadığını açıklamışlardır. Açıklanan delil durumuna göre davacının ispat edemediği ulusal bayram genel tatil alacağı talebinin reddi yerine hatalı gerekçe ile kabulü hatalıdır. ...
...
..."
Ulusal bayram ve genel tatil ücretinde temerrüt ve faiz başlangıcına ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/14484 E., 2020/3638 K. sayılı kararı "...
...
... 3-Davacı işçi davalı işverene noterden gönderdiği fesih ihtarnamesi ile ayrıca davaya konu ettiği alacaklarının kendisine ödenmesini talep ettiğinden hüküm altına alınan alacakların tamamı bakımından davalıyı temerrüde düşürmüştür. Bu nedenle alacağın tamamı için temerrüt tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken ihbar, ulusal bayram genel tatil ve izin ücreti alacaklarına ilişkin olarak dava dilekçesi ile istenen miktar bakımından temerrüt, ıslah ile arttırılan miktarlar bakımından ise ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır. Reddi gereken ihbar tazminatı dışındaki ulusal bayram genel tatil ve izin ücreti alacakları bakımından alacağın tamamına temerrüt tarihi olan 21.09.2012 tarihinden itibaren faize hükmedilmelidir. Ayrıca "temerrüt faizi" şeklinde bir faiz türü mevcut olmayıp talepte gözetilerek hüküm altına alınan yıllık izin ücreti alacağı için yasal faize, ulusal bayram genel tatil alacağına ise en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken "temerrüt faizine" hükmedilmesi hatalıdır. ...
...
..."
İşyerinde çalışmayan tanıkların ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olgusunun varlığına ilişkin beyanlarının ispat kuvvetinin olmadığına ve daha kuvvetli delillerin varlığı halinde değerlendirme dışı bırakıldığına ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/5811 E., 2018/9634 K. sayılı kararı
"...
...
... Davacının çalıştığı yer yazlık site olup, kış aylarında çok az kişinin oturduğu, kendisi de sitede oturan davacının görevinin bahçıvanlık olduğu, çimlerin otomatik sulama sistemi ile sulandığı, sitede ayrıca bir site bekçisinin de bulunduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davacı; fazla çalışma, haftalık tatil ve ulusal bayram genel tatil alacaklarına yönelik iddiasını ispat bakımından tanık dinletmiş olup, bu tanıklardan hiçbirisi site sakini veya site çalışanı değildir. Eşi, eşinin arkadaşı, bu siteye bir dönem iş yapmış kaynak ustası ve komşu site çalışanı olup davacının çalışmasını tam olarak bilebilecek olan kişiler değillerdir. Davalı tanıklarına göre ise davacının fazla çalışma, haftalık tatil ve ulusal bayram genel tatil çalışması yoktur. Mahallinde yapılan keşif sonucu alınan ziraat bilirkişi raporu da çalışılan sitede kaç günlük bir çalışma ile bahçıvanlık hizmetinin yerine getirilebileceğine ilişkin olup, fazla çalışma, haftalık tatil ve ulusal bayram genel tatil alacağı talepleri bakımından keşifle ulaşılan bir sonuçta yoktur. Açıklanan nedenlerle davacının ispat edilemeyen fazla çalışma, haftalık tatil ve ulusal bayram genel tatil alacakları taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır. ...
...
..."
Genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin onay vermiş olan işçinin, genel tatil günlerinde çalışmaya gelmemesi durumunun, İş Kanunumuzun 25/II. maddesindekki diğer şartların da varlığı halinde işveren açısından haklı fesih nedeni olarak kabul edilebileceğine ilişkin karar,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/33194 E., 2014/27518 K. sayılı kararı "...
...
...
2- Mahkemece davacının iş sözleşmesinde genel tatillerde çalışmaya muvafakat verdiğinin anlaşılması karşısında genel tatile dayanmasının yerinde olmadığı; ancak davacının devamsızlığının araştırılmadan, bu konuda mazereti varsa ileri sürme imkanı tanınmadan, doğrudan fesih yoluna gidilmesinin haklı fesih olarak değerlendirilmediği gerekçesi ile işverenin iş akdini feshinin haksız olduğu sonucuna varılmış ise de, devamsızlığın nedeni bizzat davacı tarafından açıklanmış olup uyuşmazlık konusu değildir. Davacı işçinin Ramazan Bayramının 2. ve 3. günü mesaiye dahil olduğu halde 2 gün üst üste işyerine gitmediği, buna gerekçe olarak da genel tatillerde çalışmak için onayının alınmamasını ve yapılan çalışmaların karşılığının mevzuata uygun şekilde ödenmemesini gösterdiği anlaşılmaktadır. Halbuki 25.04.2001 tarihli bireysel iş sözleşmesinin 3-b maddesinde resmi tatillerde çalışmayı kabul ve taahhüt ettiği sabit olup ayrıca fazla mesaide olduğu gibi her yıl yeniden onay alınmasının gerekmediği, ulusal bayram genel tatil çalışmalarının karşılığının işverence usulüne uygun olarak ödendiği dosya içeriğinden anlaşılmıştır. Buna göre davacının 2 gün üst üste işe gelmemesi nedeni ile davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ...
...
..."
